مدة القراءة المقدرة: 14-16 دقيقة

مقدمة: عندما يصبح الأداء هو المقياس الوحيد

لعقود طويلة، كان يُقاس النجاح في بيئة العمل بالنتائج الملموسة: تحقيق أهداف الإيرادات، وتسارع وتيرة النمو، وزيادة ساعات العمل، وبلوغ الإنجازات بوتيرة أسرع من المنافسين. في بيئات العمل عالية الأداء، يُحتفى بالإنجازات بحماسٍ كبير وبشكلٍ متواصل. لكن وراء هذا التصفيق، تواجه العديد من المؤسسات واقعًا أكثر هدوءًا: تزايد الإرهاق الوظيفي، وفقدان الحماس، والانحراف عن المبادئ الأخلاقية، وتراجع مستوى الرفاهية بين أكثر موظفيها حماسًا.

لم يعد السؤال الذي يواجه القادة اليوم هو ما إذا كان الإنجاز مهمًا، بل هو كذلك. السؤال الأعمق هو: ما نوع الإنجاز الذي يضمن استدامة الأداء على المدى الطويل؟

يُعيد مفهوم الإنجاز الصحي تعريف النجاح لا باعتباره تسارعًا مستمرًا، بل باعتباره إسهامًا مستدامًا . وهو يُقرّ بأن الإنسان ليس آلة، وأن الطاقة محدودة، وأن الرفاهية ليست نقيضًا للطموح، بل هي أساسه. إن إعادة تعريف النجاح في العمل تعني مواءمة توقعات الأداء مع القدرات البشرية، والاحتياجات النفسية، والصحة التنظيمية على المدى الطويل.

تستكشف هذه المقالة كيف يمكن للقادة والمنظمات تنمية الأداء العالي دون التضحية بالرفاهية - ولماذا أصبح إعادة تعريف النجاح الآن ضرورة استراتيجية، وليس ترفًا ثقافيًا.

ما ستتعلمه

• لماذا غالباً ما تقوض مقاييس الأداء التقليدية النجاح على المدى الطويل

• كيف تعمل ثقافات الإنجاز غير الصحية على تقويض المشاركة والأخلاقيات بهدوء

• الأسس النفسية للإنجاز الصحي في العمل

• ما الذي تُحسِنه ثقافات الأداء العالي - وأين تُخطئ

• ممارسات قيادية عملية تدعم الإنجاز المستدام

• كيف يمكن للمؤسسات قياس النجاح بما يتجاوز النتائج قصيرة الأجل

التكلفة الخفية لنماذج النجاح التقليدية

تستمد معظم المؤسسات تعريفها للنجاح من مفاهيم العصر الصناعي: الكفاءة، والإنتاج، والحجم. وبينما كانت هذه المقاييس تُحفز الإنتاجية في الأنظمة القابلة للتنبؤ، فإن العمل الحديث معقد معرفيًا، ومُرهق عاطفيًا، ويعتمد بشكل كبير على العلاقات. ومع ذلك، لا تزال العديد من ثقافات الأداء تُكافئ الجهد المبذول على الفعالية، والوضوح على القيمة.

تميل ثقافات الإنجاز غير الصحية إلى الاشتراك في عدة خصائص:

• حالة من الاستعجال المستمر مع قلة فرص التعافي

• أنظمة المكافآت التي تعطي الأولوية للمكاسب قصيرة الأجل

• المعايير الضمنية التي تساوي بين الإفراط في العمل والالتزام

• القدوة القيادية في التضحية بالنفس

• الصمت حيال التوتر أو الإرهاق أو الضغط النفسي

بمرور الوقت، تُنتج هذه البيئات نتائج متوقعة. قد يُحقق الموظفون أداءً جيدًا على المدى القصير، لكن الحافز يصبح قائمًا على الخوف، ويتقلص الإبداع، ويتآكل الأمان النفسي. وتزداد حالات الإرهاق الوظيفي، والحضور الشكلي، ومعدل دوران الموظفين - ليس لأن الأفراد يفتقرون إلى المرونة، بل لأن النظام يستنزفها.

من منظور تنظيمي، لا يقتصر الأمر على كونه مسألة تتعلق بالصحة العامة، بل هو أيضاً خطر على الأداء.

الإنجاز مقابل التفوق: تمييز حاسم

الإنجاز الصحي هادف، ومتوافق مع القيم، وقابل للتكيف. أما الإنجاز المفرط فهو قهري، مدفوع بعوامل خارجية، وغالبًا ما يكون منفصلاً عن المعنى. ورغم تشابههما ظاهريًا - من حيث الإنتاجية العالية، والطموح، والتفاني - إلا أن أسسهما النفسية تختلف اختلافًا جوهريًا.

يتميز الإنجاز الصحي بما يلي:

• الدافع الذاتي

• أولويات وحدود واضحة

• الشعور بالتقدم بدلاً من الضغط

• الاستعداد لتعديل الأهداف بناءً على السياق

• الفخر بالجهد والتعافي

على النقيض من ذلك، غالباً ما يتغذى التفوق المفرط على الخوف من الفشل، أو اندماج الهوية بالعمل، أو الشعور بقيمة الذات المشروطة. وفي المؤسسات، تتعزز هذه الديناميكية دون قصد عندما يثني القادة على المثابرة دون تمييز، أو يكافئون النتائج دون دراسة التكلفة.

المفارقة هي أن الإنجاز المفرط غالباً ما يتنكر في صورة التزام – إلى أن ينهار.

الثقافات عالية الأداء: ما الذي تُجيده

من المضلل القول بأن ثقافات الأداء العالي ضارة بطبيعتها. فالعديد من أكثر المنظمات ابتكاراً وتأثيراً في العالم تعمل وفق أهداف طموحة ومعايير صارمة ومساءلة قوية.

تتشارك الثقافات الصحية عالية الأداء عادةً في نقاط القوة التالية:

• هدف واضح واتجاه محدد

• توقعات عالية مقرونة بالثقة

• فرص للإتقان والنمو

• أنظمة التغذية الراجعة الشفافة

• توافق قوي بين الأهداف الفردية والتنظيمية

لا تنشأ المشكلة من الأداء نفسه، بل من كيفية السعي لتحقيق الأداء وما الذي يُكافأ عليه.

عندما يصبح التميز مرادفاً للإرهاق، أو عندما يتم تعريف النجاح بشكل ضيق من خلال النتائج فقط، فإن ثقافات الأداء تفقد استدامتها.

سيكولوجية الإنجاز الصحي في العمل

توفر عقود من الأبحاث النفسية رؤى قيّمة حول ما يسمح للناس بالأداء الجيد والبقاء بصحة جيدة.

الاستقلالية والكفاءة والترابط

تحدد نظرية تقرير المصير ثلاثة احتياجات نفسية أساسية ضرورية للتحفيز والرفاهية: الاستقلالية، والكفاءة، والانتماء. عندما تدعم بيئات العمل هذه الاحتياجات، يصبح الأفراد أكثر تفاعلاً ومرونة وإنتاجية.

• تتيح الاستقلالية للموظفين تجربة الاختيار والملكية

• تعزز الكفاءة الثقة من خلال النمو وتنمية المهارات

• تعزز الروابط الشعور بالانتماء والثقة

إن الإنجاز الذي يلبي هذه الاحتياجات يحفز الناس بدلاً من استنزافهم.

المشاعر الإيجابية والقدرة المعرفية

تُظهر الأبحاث في علم النفس الإيجابي أن الحالات العاطفية الإيجابية توسّع آفاق التفكير، وتعزز الإبداع، وتبني الموارد النفسية مع مرور الوقت. في المقابل، يُضيّق الإجهاد المزمن نطاق الانتباه ويُضعف عملية اتخاذ القرار.

قد تقوم المنظمات التي تربط بين الضغط والأداء، دون أن تدري، بتقويض القدرات المعرفية التي تعتمد عليها.

المعنى كمضاعف للأداء

العمل ذو المعنى يتنبأ باستمرار بالانخراط والمثابرة والرفاهية. الموظفون الذين يفهمون أهمية عملهم - وكيف يساهم بما يتجاوز المقاييس - هم أكثر عرضة لمواصلة بذل الجهد في مواجهة التحديات.

إن تحقيق النجاح الصحي يربط الأهداف بالقيم، وليس فقط بالغايات.

دور القيادة في إعادة تعريف النجاح

لا تتشكل الثقافة بالسياسات بقدر ما تتشكل بما يجسده القادة باستمرار، وما يتسامحون معه، وما يكافئونه. لذا، فإن إعادة تعريف النجاح في العمل تبدأ بسلوك القيادة.

من البطولات إلى الاستدامة

ارتقى العديد من القادة عبر أنظمة كانت تكافئ التضحية الشخصية والتواجد الدائم. ورغم أن هذا النموذج جدير بالإعجاب في نواياه، إلا أنه غالباً ما يضع معايير غير واقعية للآخرين.

القيادة السليمة تعيد صياغة النجاح على النحو التالي:

• بناء القدرات، لا الاعتماد على الآخرين

• إنشاء أنظمة تعمل دون أزمات مستمرة

• تطبيع الراحة كاستراتيجية للأداء

• تقدير الأثر طويل الأمد على حساب الإنجازات البطولية قصيرة الأجل

عندما يُظهر القادة وضع الحدود والتأمل والتعافي، فإنهم يضفون الشرعية على هذه السلوكيات في جميع أنحاء المنظمة.

السلامة النفسية كأساس للأداء

يتطلب الإنجاز العالي المخاطرة - الفكرية والعاطفية والشخصية. يُمكّن الأمان النفسي الأفراد من التعبير عن آرائهم، والتجربة، والتعلم من الفشل دون خوف من الإذلال أو الانتقام.

المنظمات التي تعيد تعريف النجاح تشمل التعلم والقدرة على التكيف والنزاهة كمؤشرات أداء أساسية - وليس فقط التنفيذ الخالي من العيوب.

قياس ما يهم حقاً

يُعدّ القياس أحد أكبر العوائق أمام تحقيق النجاح الصحي. فما تختاره المؤسسات لتتبعه يُؤثر في السلوك، وغالباً ما يكون تأثيره أقوى من تأثير القيم المعلنة.

تميل المقاييس التقليدية إلى التركيز على ما يلي:

• مستوى الصوت الناتج

• السرعة والكفاءة

• النتائج المالية قصيرة الأجل

على الرغم من أهميتها، إلا أن هذه المؤشرات غير مكتملة. تعمل بيئات الأداء الصحي على توسيع نطاق القياس ليشمل ما يلي:

• مستويات المشاركة والطاقة

• الاحتفاظ بالموظفين والتنقل الداخلي

• سرعة التعلم وتنمية المهارات

• جودة التعاون

• اتخاذ القرارات الأخلاقية والثقة

عندما يتم قياس الرفاهية جنبًا إلى جنب مع النتائج، فإنها تصبح مرئية وقابلة للنقاش وقابلة للتنفيذ.

تصميم أنظمة تدعم الإنجاز الصحي

الأداء المستدام ليس نتيجة للمرونة الفردية وحدها، بل هو نتيجة لتصميم نظام متعمد.

تشمل الممارسات التنظيمية الرئيسية ما يلي:

• تخطيط واقعي لأعباء العمل مع خاصية الاسترداد المدمجة

• تحديد توقعات واضحة للدور لتقليل الحمل المعرفي الزائد

• مسارات مرنة لتحقيق الإنجاز عبر مراحل الحياة

• أنظمة التغذية الراجعة تركز على النمو، وليس فقط على التقييم.

• تقدير يُعلي من شأن كيفية تحقيق النتائج

تشير هذه الممارسات إلى أن المنظمة تقدر الناس كمساهمين، وليس كسلع استهلاكية.

إعادة تعريف النجاح في أوقات الضغط

من المفارقات أن لحظات عدم اليقين - كالانكماش الاقتصادي، والتغير السريع، والمنافسة الشديدة - هي اللحظات التي تميل فيها المؤسسات إلى التخلي عن مبادئ الإنجاز السليم. ومع ذلك، تشير الأبحاث إلى أن النهج المعاكس هو الأنسب.

في بيئات العمل شديدة الضغط، غالبًا ما يتفوق القادة الذين يولون الأولوية للوضوح والتعاطف والثقة على أولئك الذين يعتمدون على الخوف والتوتر. ولا يعني تحقيق النجاح الصحي خفض المعايير، بل يعني تعزيز الظروف التي تُمكّن الأفراد من بلوغها.

تدرك المنظمات المرنة أن الرفاهية ليست مصدر إلهاء عن الأداء، بل هي ما يسمح للأداء بالاستمرار.

تعريف جديد للنجاح في العمل

إن إعادة تعريف النجاح لا تتطلب رفض الطموح، بل تتطلب إعادة تعريف الغاية التي يخدمها الطموح .

يمكن فهم الإنجاز الصحي في العمل على النحو التالي:

• السعي نحو التميز دون المساس بالصحة

• تحقيق الأهداف مع الحفاظ على المعنى

• تحقيق نتائج قابلة للتكرار، وأخلاقية، وإنسانية

• تهيئة بيئات يستطيع فيها الناس الأداء والتعافي

في هذا النموذج، لا يُقاس النجاح فقط بكمية الإنتاج، بل بمدى استدامة عملية الإنتاج.

الخلاصة: أداء يدوم

المنظمات التي تتمسك بنماذج النجاح القديمة تُخاطر باستنزاف المواهب والثقة والإبداع. أما تلك التي تُعيد تعريف النجاح حول الإنجاز الصحي، فتُهيئ نفسها للاستمرارية والقدرة على التكيف والتأثير على المدى الطويل.

إن مستقبل العمل لا ينتمي إلى المؤسسات الأكثر إرهاقاً، بل إلى المؤسسات الأكثر استدامة. فمن خلال ربط الإنجاز بالرفاهية، لا يقتصر دور القادة على حماية موظفيهم فحسب، بل يتعداه إلى حماية الأداء نفسه.

إن إعادة تعريف النجاح في العمل ليس خطوة سهلة، بل هو خطوة استراتيجية.

مراجع

• ديسي، إي إل، وريان، آر إم (2000). "ماذا" و"لماذا" في السعي وراء الأهداف: الاحتياجات الإنسانية والتحديد الذاتي للسلوك. البحث النفسي.

• إدموندسون، أ. (2018). المنظمة الجريئة. وايلي.

• فريدريكسون، بي إل (2001). دور المشاعر الإيجابية في علم النفس الإيجابي: نظرية التوسيع والبناء. عالم النفس الأمريكي.

• ماسلاش، سي.، وليتر، إم بي (2016). الإرهاق. وايلي.

• سيليغمان، عضو البرلمان الأوروبي (2011). ازدهار. دار النشر الحرة.

• جرانت، أ.م. (2007). تصميم الوظائف العلائقية والدافع لإحداث فرق إيجابي اجتماعياً. مجلة أكاديمية الإدارة.

• دويك، سي إس (2006). العقلية: علم النفس الجديد للنجاح. دار راندوم هاوس.