مدة القراءة التقديرية: 14-16 دقيقة

في عصرٍ يُتوقع فيه من المؤسسات إنجاز المزيد بموارد أقل، تتعرض مبادرات التعلم والتطوير لضغوط متزايدة لإثبات جدواها. يريد المديرون التنفيذيون أدلةً ملموسة، ويرغب قادة الموارد البشرية في قابلية التوسع، بينما يتطلع أصحاب المصلحة إلى نتائج تدوم لفترة أطول من مجرد ورشة عمل واحدة أو لحظة إلهام عابرة.

برز التدريب الجماعي كاستجابة فعّالة لهذه المتطلبات، لكن قيمته غالباً ما تُساء فهمها. فعندما يُقاس العائد على الاستثمار فقط من خلال استطلاعات رضا العملاء قصيرة الأجل أو أعداد الحضور، يبقى الأثر الأعمق للتدريب الجماعي على الأعمال غير مرئي.

تعيد هذه المقالة صياغة مفهوم العائد على الاستثمار في التدريب الجماعي كنظام لخلق القيمة - نظام يتجاوز الرؤية الفردية ليؤثر على الثقافة والأداء والمرونة التنظيمية بمرور الوقت.

ما ستتعلمه

• كيف يختلف العائد على الاستثمار في التدريب الجماعي عن التدريب التقليدي والتدريب الفردي؟

• أطر عملية لقياس الأثر على المستويات الفردية والجماعية والتنظيمية

• لماذا يوفر التدريب الجماعي قابلية توسع فائقة وكفاءة في التكلفة

• كيف تنشأ القيمة طويلة الأجل من خلال الثقافة والقدرات والذكاء الجماعي

• ما الذي ينبغي أن يتوقعه أصحاب المصلحة بشكل واقعي من برامج التدريب الجماعي عالية الجودة؟

لماذا تفشل نماذج العائد على الاستثمار التقليدية؟

لا تزال معظم المؤسسات تعتمد على أساليب تقييم محدودة عند تقييم مبادرات التعلم. وتميل هذه النماذج إلى التركيز على ما يلي:

• رضا المشاركين

• معدلات الإنجاز

• اكتساب المعرفة بشكل فوري

على الرغم من سهولة الحصول على هذه المقاييس، إلا أنها لا تخبرنا إلا بالقليل جدًا عن التغيير السلوكي أو جودة القرار أو التأثير النظامي .

لا يعمل التدريب الجماعي كتدريب لمرة واحدة. بل يعمل من خلال التعلم العلائقي ، والتعرف على الأنماط ، وصنع المعنى الجماعي - وهي عمليات تتطور بمرور الوقت وعبر السياقات المختلفة.

إن تقييم التدريب الجماعي من منظور قصير المدى يشبه الحكم على قيمة القيادة من خلال اجتماع واحد.

فهم عائد الاستثمار كنظام متعدد الطبقات

يتجلى العائد على الاستثمار في التدريب الجماعي عبر ثلاث طبقات مترابطة:

1. عائد الاستثمار على مستوى الفرد

يشمل ذلك تغييرات في:

• الوعي الذاتي والتنظيم العاطفي

• سلوكيات التواصل والقيادة

• الثقة في التعامل مع التعقيد

بينما يستهدف التدريب الفردي هذه النتائج بمعزل عن غيرها، فإن التدريب الجماعي يسرع عملية التعلم من خلال السماح للمشاركين بملاحظة أنفسهم من خلال الآخرين .

2. عائد الاستثمار على مستوى المجموعة

على مستوى المجموعة، يظهر عائد الاستثمار من خلال:

• زيادة الأمان النفسي

• تحسين التعاون والثقة

• حل أسرع للنزاعات

• اللغة والمعايير المشتركة

تؤثر هذه التحولات بشكل مباشر على كيفية اتخاذ الفرق للقرارات، والتعامل مع الضغوط، وتنفيذ الاستراتيجية.

3. عائد الاستثمار على مستوى المنظمة

الطبقة الأكثر إغفالاً - والأكثر قيمة - تشمل ما يلي:

• تعزيز مسارات القيادة

• انخفاض الإرهاق الوظيفي ومعدل دوران الموظفين

• التوافق بين القيم والسلوك

• قدرة أكبر على التكيف أثناء التغيير

هنا يصبح العائد على الاستثمار استراتيجياً بدلاً من كونه تكتيكياً.

قياس ما يهم فعلاً

لتحقيق العائد الحقيقي على الاستثمار في التدريب الجماعي، يجب أن يتطور القياس إلى ما هو أبعد من المقاييس السطحية.

المؤشرات الكمية

تتتبع المنظمات عادةً ما يلي:

• درجات التفاعل

• الاحتفاظ بالموظفين والتغيب عن العمل

• معدلات التنقل الداخلي والترقية

• مؤشرات الأداء المرتبطة بإنتاجية الفريق

عندما يتم تصميم التدريب الجماعي بشكل جيد، تميل هذه المؤشرات إلى التحول بشكل غير مباشر ولكن بشكل مستدام .

المؤشرات النوعية

لا تقل أهمية عن ذلك - ولكن غالباً ما يتم تجاهلها - ما يلي:

• تغييرات في جودة الاجتماعات

• اللغة المستخدمة أثناء النزاع

• سرعة ووضوح اتخاذ القرار

• ثقافة التغذية الراجعة

تكشف هذه الإشارات ما إذا كان التعلم يتم دمجه في السلوك اليومي ، وليس مجرد فهمه فكرياً.

القياس الطولي

يُفضل تقييم العائد على الاستثمار في التدريب الجماعي على مدى فترة زمنية. تسمح البيانات الأساسية، والمراجعات في منتصف المدة، والتأملات بعد انتهاء البرنامج للمؤسسات بملاحظة الأنماط بدلاً من النتائج المنعزلة.

يتماشى هذا النهج مع الأبحاث التي نشرتها منظمات مثل الاتحاد الدولي للتدريب ، والتي تؤكد على التقييم متعدد المصادر ومتعدد الأطر الزمنية لفعالية التدريب.

ميزة التكلفة للتدريب الجماعي

من وجهة نظر مالية بحتة، يقدم التدريب الجماعي قيمة مضافة مقنعة.

التكلفة لكل مشارك

بالمقارنة مع التدريب الفردي، فإن التدريب الجماعي:

• يقلل التكلفة لكل فرد

• توسيع نطاق الوصول إلى فرص التنمية

• يُتيح مشاركة أوسع دون المساس بالجودة

كفاءة استخدام الموارد

يمكن لمدرب جماعي ماهر واحد العمل مع:

• قادة متعددون في وقت واحد

• فرق متعددة الوظائف

• مجموعات في مراحل نمو مماثلة

هذه الكفاءة تجعل التدريب الجماعي جذابًا بشكل خاص خلال فترات النمو التنظيمي أو التحول.

سكيلام بدون تخفيف

إحدى أقوى الحجج المؤيدة لعائد الاستثمار في التدريب الجماعي هي قابليته للتوسع.

بخلاف البرامج التدريبية التي تتطلب إعادة تصميم مستمرة أو التدريب الفردي الذي يعتمد بشكل كبير على توافر المدرب، فإن التدريب الجماعي يتوسع من خلال:

• بنى جلسات قابلة للتكرار

• التعلم من الأقران

• بناء القدرات الداخلية

بمرور الوقت، يبدأ المشاركون بتدريب بعضهم البعض ، مما يقلل الاعتماد على الموارد الخارجية.

وقد تم استكشاف هذه الظاهرة - التي غالباً ما توصف بأنها "ظهور ثقافة التدريب" - في أبحاث القيادة التي نُشرت في منشورات مثل هارفارد بزنس ريفيو ، مما يسلط الضوء على كيفية تسريع التعلم الجماعي للنضج التنظيمي.

القيمة طويلة الأجل: ما وراء مقاييس الأداء

غالباً ما يظهر العائد الأكبر على الاستثمار في التدريب الجماعي في الأماكن التي لا تتوقعها المؤسسات.

التماسك الثقافي

يساهم التدريب الجماعي في مواءمة السلوك مع القيم المعلنة. ومع مرور الوقت، يقلل هذا من الفجوة بين:

• ما تقوله المنظمة عن مبادئها

• كيف يتصرف الناس فعلياً تحت الضغط؟

جودة القرار

عندما يتعلم المشاركون التفكير بشكل منهجي وعلاقاتي، تصبح القرارات:

• أكثر شمولاً

• أقل تفاعلاً

• معلومات أفضل

المرونة والقدرة على التكيف

تستجيب المجموعات المدربة على التفكير الجماعي بشكل أكثر فعالية للغموض. لا يمكن اكتساب هذه القدرة من خلال الأدوات أو السياسات، بل يجب تطويرها من خلال التجربة.

ما الذي ينبغي أن يتوقعه أصحاب المصلحة بشكل واقعي

يتطلب إجراء حوار موثوق حول العائد على الاستثمار إدارة التوقعات.

التدريب الجماعي لا يفعل ما يلي:

• توفير تحول سلوكي فوري

• استبدال مشكلات المساءلة الهيكلية أو القيادية

• العمل بدون دعم تنظيمي

نعم، هذا صحيح .

• تهيئة الظروف اللازمة للتغيير المستدام

• أنماط خفية على السطح تعيق الأداء

• تطوير القدرات القيادية على نطاق واسع

عندما يفهم أصحاب المصلحة هذا التمييز، تصبح مناقشات العائد على الاستثمار أكثر واقعية - وأكثر إقناعاً.

التصميم لتحقيق عائد استثماري من البداية

تأتي أعلى العوائد من البرامج المصممة خصيصاً لتحقيق التأثير.

تشمل مبادئ التصميم الرئيسية ما يلي:

• أهداف تنظيمية واضحة

• التوافق مع استراتيجية العمل

• تيسير ماهر متناغم مع ديناميكيات المجموعة

• نقاط انعكاس وقياس مدمجة

إن العائد على الاستثمار ليس شيئاً تحسبه في النهاية، بل هو شيء تصممه منذ البداية .

طريقة مختلفة للتفكير في العودة

في نهاية المطاف، لا يقتصر العائد على الاستثمار في التدريب الجماعي على المكاسب المالية فحسب، بل يتعلق أيضاً بالعائد على العلاقات ، والعائد على القدرات ، والعائد على الثقة .

تتراكم هذه الأصول بمرور الوقت.

في الأنظمة المعقدة - حيث يعتمد الأداء على التعاون والحكم والتواصل البشري - يقدم التدريب الجماعي شكلاً من أشكال النمو الذي يمتد إلى ما هو أبعد من الجلسة، ويشكل طريقة تفكير المنظمات واتخاذها للقرارات وتطورها.

مراجع

• الاتحاد الدولي للتدريب. (2023). دراسة التدريب العالمية .

• مجلة هارفارد للأعمال. (2020). لماذا ينجح التدريب في المؤسسات ؟

• إدموندسون، أ. (2019). المنظمة الجريئة . وايلي.

• كيركباتريك، د. وكيركباتريك، ج. (2006). تقييم البرامج التدريبية: المستويات الأربعة . بيريت-كوهلر.

• سالاس، إي.، رييس، د.، وماكدانيال، س. (2018). علم العمل الجماعي . عالم النفس الأمريكي.