وقت القراءة المقدر: 12-14 دقيقة
لا تؤثر جميع الأهداف علينا بنفس الطريقة. فبعضها يطلب منا الكثير ومع ذلك يتركنا نشعر بالحيوية والتركيز والتواصل مع ذواتنا بشكل أكبر. بينما قد تبدو أهداف أخرى مؤثرة، معقولة، أو حتى مرغوبة من الخارج، إلا أنها تخلق بهدوء شعورًا بالثقل يزداد بمرور الوقت. لا يفسر هذا الاختلاف دائمًا بمدى صعوبة الهدف، أو كمية العمل الذي يتطلبه، أو احتمال النجاح فيه. في الواقع، العديد من الأهداف الأكثر تطلبًا التي نسعى إليها يمكن أن تكون محفزة جدًا عندما تكون ذات معنى، موجهة ذاتيًا، ومتصلة بالنمو. في الوقت نفسه، يمكن أن تصبح الأهداف التي تبدو قابلة للتحقيق مرهقة نفسيًا عندما تكون مدفوعة بالضغط، أو المقارنة، أو الخوف من خذلان الآخرين، أو الشعور بأننا نعيش وفقًا لتعريف شخص آخر للنجاح. هذا هو السبب في أن علم نفس السعي وراء الأهداف أكثر تعقيدًا من مجرد نصيحة بسيطة حول الانضباط أو الإنتاجية. فالهدف ليس مجرد نتيجة نتحرك نحوها، بل هو أيضًا هيكل يشكل كيفية قضائنا لوقتنا، وأين نوجه انتباهنا، وما نؤمن به عن أنفسنا، والمشاعر التي ترافق جهودنا اليومية.
يركز الكثير من النصائح الشائعة لوضع الأهداف على التقنية. نشجع على جعل الأهداف محددة، قابلة للقياس، واقعية، ومحددة بوقت. يمكن لهذه الاستراتيجيات بالتأكيد تحسين الوضوح والتنفيذ، لكنها لا تعالج أحد أهم الأسئلة: هل هذا الهدف يستحق السعي النفسي؟ يمكن أن يكون الهدف منظمًا بشكل مثالي ولكنه لا يزال هدفًا خاطئًا، ويمكن أن يكون الهدف الطموح جدًا عميقًا ومناسبًا لنا. ما يحدد الفارق غالبًا يكمن في الأسباب الكامنة وراء الهدف، والاحتياجات التي يدعمها أو يحبطها، ونوع الشخص الذي نصبح عليه أثناء السعي لتحقيقه. فهم هذه الديناميكيات يسمح لنا بتجاوز السؤال: هل يمكنني تحقيق ذلك؟ والتوجه نحو سؤال أكثر فائدة: ماذا يفعل بي هذا الهدف بينما أسعى لتحقيقه؟
قد يبدو الهدف صحيحًا ولكنه يظل شعورًا خاطئًا
تخيل شخصًا يقرر السعي للحصول على دور قيادي رفيع. من الخارج، يبدو الهدف منطقيًا تمامًا. فهو يوفر دخلاً أعلى، وتأثيرًا أكبر، وتقديرًا أكبر، وخطوة تالية واضحة في مسيرة مهنية ناجحة. يشجعها الزملاء على التقديم، وترى عائلتها ذلك دليلاً على التقدم، ويتناسب المنصب مع القصة التقليدية للتقدم المهني. تعمل بجد، وتتحمل مسؤوليات إضافية، وتكمل التدريب المطلوب، وتحصل في النهاية على الترقية. ومع ذلك، خلال العملية، يبدأ شيء ما في التحول. تلاحظ أن العمل يبدو أثقل بدلاً من أن يكون أكثر معنى. الاجتماعات التي كانت تثير اهتمامها أصبحت الآن تبدو وكأنها التزامات. المسؤوليات الجديدة تسبب شعورًا بالراحة عند الانتهاء منها ولكن القليل من الرضا. إنها تحقق ما كانت تعتقد أنها تريده، ومع ذلك تبدو العملية فارغة بشكل غريب.
الآن تخيل شخصًا آخر يسعى لتحقيق هدف يتطلب جهدًا مماثلاً. إنه متعب أيضًا في بعض الأحيان، ويقدم تضحيات، ويواجه الشك الذاتي، ويواجه الضغوط. ومع ذلك، تحت الصعوبة، يوجد انخراط حقيقي. يستمتع بتطوير الخبرة، ويشعر بالارتباط بهدف العمل، ويرى التحدي جزءًا من أن يصبح أكثر كفاءة. لا يبدو الجهد ممتعًا دائمًا، ولكنه يبدو ذا قيمة. قد يبدو هذان الشخصان طموحين بنفس القدر من الخارج، لكن تجاربهما الداخلية مختلفة جدًا لأن الجودة النفسية لدوافعهما مختلفة.
هذا التمييز مهم لأننا غالبًا ما نخلط بين الصعوبة والإرهاق. نفترض أنه إذا كان الهدف مرهقًا، فربما يكون صعبًا جدًا، بينما إذا كان الهدف يبدو منشطًا، فربما يكون أسهل ببساطة. لكن الدافع البشري لا يعمل بهذه البساطة. تربية الأسرة، كتابة كتاب، بدء عمل تجاري، الدراسة للحصول على مؤهل صعب، أو بناء مهنة ذات مغزى يمكن أن تتطلب جهدًا عاطفيًا وإدراكيًا هائلاً ومع ذلك تظل ذات قيمة عميقة. السؤال الأكثر فائدة ليس مجرد، كم من الطاقة يتطلب هذا الهدف؟ بل أيضًا، ماذا يعطيني هذا الجهد في المقابل؟ قد يكلف الهدف الصحي نفسيًا طاقة بينما يولد أيضًا الغرض والنمو والكفاءة والاتصال أو الفخر. وعلى النقيض من ذلك، قد يتطلب الهدف المستنزف جهدًا دون تقديم ما يكفي من هذه التجارب في المقابل.
الفرق بين "أريد أن" و "يجب أن"
أحد أقوى الأطر لفهم هذا الاختلاف يأتي من نظرية تقرير المصير، التي طورها إدوارد ديسي وريتشارد رايان. فبدلاً من التعامل مع الدافع ككمية واحدة، تميز النظرية بين صفات مختلفة للدافع وتؤكد أن الأسباب الكامنة وراء أفعالنا مهمة. يمكن لشخصين أن يتصرفا بنفس الطريقة تمامًا بينما يختبران عواقب نفسية مختلفة تمامًا اعتمادًا على ما إذا كان سلوكهما يبدو مدعومًا ذاتيًا أو متحكمًا فيه بالضغط (رايان وديسي، 2000).
تأمل طالبين يسعيان للحصول على درجات ممتازة. يدرس أحدهما لأنه يستمتع بالتعلم، ويقدر التعليم، ويرى الجهد الأكاديمي جزءًا من مستقبل يريده حقًا. بينما يدرس الآخر بجدية مماثلة، لكن دافعه مدفوع بشكل رئيسي بالخوف من خذلان عائلته، وبالاعتقاد بأن أي شيء أقل من الأداء الاستثنائي سيجعله أقل قيمة. قد تبدو جداولهما متطابقة. وقد تكون درجاتهما متطابقة أيضًا. ومع ذلك، يمكن أن تكون التجربة العاطفية للعمل مختلفة تمامًا لأن أحدهما يتصرف من شعور بالدعم الشخصي بينما يتصرف الآخر تحت ضغط نفسي.
تقترح نظرية تقرير المصير أن الأشخاص يعملون بشكل أفضل عندما يتم دعم ثلاث احتياجات نفسية أساسية: الاستقلالية، وهي تجربة أن أفعالنا يتم اختيارها بإرادة؛ والكفاءة، وهي تجربة أننا يمكن أن نكون فعالين ونتحسن؛ والارتباط، وهي تجربة التواصل الهادف مع الآخرين (Ryan & Deci, 2000). الاستقلالية ذات أهمية خاصة في السعي نحو تحقيق الأهداف لأنها تساعد في تفسير لماذا تبدو بعض الطموحات محفزة حتى عندما تكون متطلبة. لا يجب أن يكون الهدف المستقل سهلاً أو ابتكارًا ذاتيًا بالكامل. قد تختار تلبية متطلبات مهنية صعبة لأن المسار الأكبر يهمك. قد تكمل مهمة غير سارة لأنها تخدم قيمة تؤيدها حقًا. المهم هو ما إذا كنت، على مستوى أعمق، ترى نفسك تختار الاتجاه بدلاً من مجرد الامتثال للضغط الداخلي أو الخارجي.
عندما تبدو الأهداف بشكل متكرر كـ يجب علي، أنا مضطر لـ، سيحكم علي الناس إن لم أفعل، أو أنا بحاجة لإثبات نفسي، غالبًا ما يصبح الدافع أكثر تحكمًا. يمكن أن يكون الدافع المتحكم فيه قويًا على المدى القصير. الخوف، الشعور بالذنب، الخزي، والرغبة في الحصول على الموافقة يمكن أن تنتج أداءً رائعًا. لكنها غالبًا ما تأتي بتكاليف نفسية لأن الجهد يصبح مرتبطًا بتجنب العواقب العاطفية بدلاً من التحرك نحو شيء ذي معنى. بمرور الوقت، قد يظل الشخص منتجًا بينما يشعر بالانفصال المتزايد عن الهدف نفسه.
عندما يصبح القبول وقودًا
الرغبة في الاعتراف ليست غير صحية بطبيعتها. فالبشر اجتماعيون بطبعهم، والقبول والانتماء والاحترام والتحقق كلها أمور مهمة. من المعقول أن ترغب في أن يحظى عملك بالتقدير، وأن تأمل أن تكون عائلتك فخورة بك، أو أن تهتم بالسمعة التي تبنيها. تظهر المشكلة عندما يصبح القبول الخارجي المصدر الأساسي للتحفيز ويبدأ في الحلول محل الأسباب الداخلية للسعي لتحقيق هدف ما، بدلاً من دعمها.
تخيل شخصًا يختار الطب لأنه مهتم بعمق بالعلوم، ويقدر مساعدة الناس، ويشعر بالانجذاب إلى العمل. قد تظل المكانة المهنية مهمة، وقد يستمتع بالاعتراف بخبرته، لكن تلك المكافآت مرتبطة بشيء يجده ذا معنى بالفعل. الآن تخيل شخصًا آخر يختار نفس المهنة إلى حد كبير لأنها المهنة الوحيدة التي تعتبرها عائلته مرموقة بما يكفي. قد تكون النتيجة الخارجية متطابقة، لكن العلاقة الداخلية مع الهدف ليست كذلك. بمرور الوقت، قد يشعر الشخص الثاني بإرهاق متزايد لأن الجهد يخدم باستمرار هوية لا يشعر أنها تخصه بالكامل.
يدعم البحث في محتويات الأهداف هذا التمييز. فقد ميّز كاسر ورايان (1996) بين الطموحات الأكثر جوهرية، مثل النمو الشخصي والعلاقات الهادفة والمساهمة في المجتمع، والطموحات الأكثر خارجية، مثل الثروة والشهرة والصورة. يشير عملهما إلى أنه عندما تهيمن الطموحات الخارجية على نظام تحفيز الشخص، فقد تتأثر الرفاهية. هذا لا يعني أن المال أو المكانة أو الاعتراف ضارون نفسيًا في حد ذاتهم. فالأمن المالي مهم. والسمعة المهنية يمكن أن تعكس مساهمة ذات مغزى. والرؤية يمكن أن تخلق فرصًا. القضية الأعمق هي ما إذا كانت هذه النتائج تخدم قيمًا مهمة شخصيًا أم أنها تصبح بديلاً عنها.
يمكن أن يكون الهدف المالي محفزًا عندما يمثل الاستقلال أو الاستقرار أو القدرة على رعاية الأشخاص الذين تحبهم. وقد يصبح نفس الهدف المالي مرهقًا عندما يكون معناه النفسي هو: أحتاج إلى كسب أكثر من كل من حولي حتى أشعر بالنجاح. في الحالة الأولى، يخدم المال قيمة. في الثانية، يرتبط الهدف بالمقارنة والهوية، وقد يظل الهدف يتغير لأن الحاجة الأساسية لا يتم تلبيتها بالكامل أبدًا.
أهداف الاقتراب وأهداف التجنب
تمييز مفيد آخر في بحوث الدافع هو الفرق بين أهداف الاقتراب و أهداف التجنب. أهداف الاقتراب تنظم حول التحرك نحو شيء مرغوب فيه، بينما أهداف التجنب تنظم حول منع شيء غير مرغوب فيه. قد تبدو السلوكيات المطلوبة متشابهة، ولكن المناخ العاطفي المحيط بها يمكن أن يختلف بشكل كبير.
على سبيل المثال، "أريد أن أصبح أكثر ثقة في التحدث أمام الجمهور" هو هدف موجه نحو الاقتراب. "يجب أن أتجنب الظهور بمظهر غير كفء أمام الناس" هو هدف موجه نحو التجنب. قد يأخذ كلا الشخصين نفس الدورة التدريبية في العروض التقديمية، ويمارسان نفس التقنيات، ويقضيان نفس القدر من الوقت في التحضير. ومع ذلك، يوجه الشخص الأول انتباهه نحو قدرة يريد بناءها، بينما يوجه الثاني انتباهه نحو تهديد يريد الهروب منه. أظهرت الأبحاث في دافع الإنجاز أن توجهات الاقتراب والتجنب يمكن أن ترتبط بشكل مختلف بالعاطفة، والانخراط، والأداء (Elliot & McGregor, 2001).
غالبًا ما تخلق أهداف التجنب حالة من اليقظة. فالشخص الذي يركز على تجنب الفشل لا يسأل ببساطة، كيف يمكنني فعل ذلك جيدًا؟ بل يراقب باستمرار بحثًا عن دليل على أن شيئًا ما يسير بشكل خاطئ. هل بدا الناس ملولين؟ هل بدوت أحمق؟ هل لاحظ مديري هذا الخطأ؟ هل أنا متأخر؟ يمكن أن يحافظ هذا النوع من المراقبة على الجهد، لكنه غالبًا ما يجعل الجهد أكثر توترًا وتكلفة عاطفية.
تخلق أهداف الاقتراب اتجاهًا مختلفًا للانتباه. "أريد أن أصبح أقوى وأن أحصل على المزيد من الطاقة" يختلف نفسيًا عن "لا يمكنني أن أتحمل أن أصبح غير صحي". "أريد بناء شركة تحل هذه المشكلة جيدًا" يختلف عن "لا يمكنني السماح لهذه الشركة بالفشل". "أريد أن أتعلم كيف أتواصل بصدق وهدوء" يختلف عن "يجب أن أتوقف عن كوني سيئًا في العلاقات". النسخة الثانية لا تزيل التحدي، لكنها توفر وجهة بدلاً من مجرد تهديد يجب تجنبه.
يمكن للتحدي ذي المعنى أن يعيد الطاقة
تصبح الأهداف مستنزفة عندما تنفصل عن المعنى، ولكنها يمكن أن تصبح مستنزفة أيضًا عندما تقدم تحديًا قليلاً جدًا. غالبًا ما يحتاج البشر إلى شعور بالكفاءة والتعلم والتقدم للحفاظ على مشاركتهم. يمكن أن تكون الوظيفة آمنة ويمكن التنبؤ بها وسهلة نسبيًا بينما تظل باهتة نفسيًا إذا لم يعد الشخص يختبر النمو.
تتصل هذه الفكرة بمفهوم التدفق، الذي طوره ميهالي تشيكسنتيميهالي. يشير التدفق إلى حالات الانغماس العميق في نشاط ما، وغالبًا ما يحدث عندما يكون التحدي متطلبًا بما يكفي ليطلب مهارة ولكنه ليس صعبًا لدرجة أن النجاح يبدو مستحيلًا (تشيكسنتيميهالي، 1990). عندما يتطابق التحدي والمهارة بشكل معقول، يمكن أن يصبح الانتباه منشغلًا تمامًا، وقد يبدو النشاط نفسه مجزيًا.
يساعد هذا في تفسير لماذا قد يتركنا مشروع يتطلب الكثير من الطاقة نشعر بالمزيد من الحيوية أحيانًا مقارنة بمهمة روتينية. قد يقضي مصمم عدة ساعات في إنتاج تغييرات طفيفة لنفس الإعلان ويشعر بالإرهاق على الرغم من سهولة العمل. في اليوم التالي، قد يقضي وقتًا أطول في تطوير هوية بصرية معقدة لمشروع يهتم به، ويغادر وهو يشعر بالتعب الذهني ولكنه راضٍ بعمق. تطلبت المهمة الثانية جهدًا إدراكيًا أكبر، ومع ذلك فقد وفرت أيضًا الإبداع والتعلم والاستقلالية وشعورًا بالتحدي الهادف.
هذا التمييز مهم لأننا نفترض أحيانًا أن تقليل التوتر يتطلب إزالة الصعوبة. في بعض الحالات، خاصة عندما تكون أعباء العمل غير مستدامة حقًا، يكون هذا صحيحًا. ولكن في أوقات أخرى، لا تكمن المشكلة في التحدي المفرط. إنها جهد لا معنى له مفرط. يمكن أن يشعر الناس بالتعب الشديد من الأنشطة التي تستنزف وقتهم دون إشراك قيمهم أو قدراتهم. غالبًا ما تدفعنا الأهداف الأكثر تنشيطًا مع السماح لنا بتجربة التقدم والكفاءة والهدف.
عندما تتنافس الأهداف الجيدة مع بعضها البعض
في بعض الأحيان يكون الهدف مرهقًا ليس لأنه خاطئ، بل لأنه يتعارض مع هدف آخر لا يقل أهمية. قد يرغب الشخص حقًا في التقدم الوظيفي ويرغب حقًا في قضاء المزيد من الوقت مع العائلة. قد يرغب رائد الأعمال في نمو الأعمال بينما يرغب أيضًا في حماية الصحة. قد يهتم شخص يكمل مؤهلاً صعبًا في الوقت نفسه بالاستقرار المالي والنوم والعلاقات والإبداع. لا يوجد أي من هذه الأهداف غير معقول، ومع ذلك تتنافس جميعها على موارد محدودة.
تُظهر الأبحاث حول أنظمة الأهداف أن الأهداف ليست معزولة. إنها موجودة في شبكات، ويمكن أن يدعم التقدم نحو هدف واحد التقدم نحو هدف آخر أو يتعارض معه (Kruglanski et al., 2002). عندما يظل تضارب الأهداف دون حل، يتم استهلاك الطاقة النفسية من خلال المفاوضات الداخلية المتكررة. هل يجب أن أعمل الليلة أم أقضي وقتًا مع عائلتي؟ هل يجب أن أرتاح أم أكمل مهمة أخرى؟ هل يجب أن أقبل هذه الفرصة أم أحمي عطلة نهاية الأسبوع؟ لا يأتي الإرهاق بالضرورة من أي قرار واحد. إنه يأتي من تكرار نفس الصراع مرارًا وتكرارًا.
هذا هو السبب في أن بعض الأهداف تخلق شعوراً مستمراً بالاحتكاك الداخلي. فالشخص لا يعمل بجد فقط. إنه يضحي باستمرار بقيمة أخرى أثناء سعيه لتحقيق الهدف. وهذا لا يعني تلقائيًا أن الهدف يجب التخلي عنه. كل التزام ذي معنى له ثمن. القضية المهمة هي ما إذا كان هذا الثمن مفهومًا، ومختارًا، ومتناسبًا. لذا، السؤال المفيد ليس فقط: هل أريد هذا؟ بل أيضًا: ماذا سيطلب مني هذا الهدف التخلي عنه مرارًا وتكرارًا؟ عندما تكون الإجابة واضحة ومقبولة بوعي، غالبًا ما يختلف الجهد عن موقف يستمر فيه الشخص في اكتشاف أن الهدف يتطلب تضحيات لم يوافق عليها أبدًا.
الجهد ليس هو نفسه المقاومة الداخلية
أحد أهم الفروق في السعي لتحقيق الأهداف هو الفرق بين الجهد والمقاومة الداخلية. يمكن أن يكون الهدف ذو المعنى مرهقًا. يمكن أن يكون كتابة كتاب مرهقًا عقليًا. بناء شركة يمكن أن يكون مرهقًا. تعلم لغة يمكن أن يكون محبطًا. الأبوة يمكن أن تكون متطلبة عاطفيًا. لا شيء من هذا يثبت أن الهدف خاطئ.
غالبًا ما يحمل الجهد الصحي شعورًا بأن: هذا صعب، لكنني أهتم به. بينما المقاومة الداخلية غالبًا ما تبدو كالتالي: أواصل فعل هذا، لكنني لم أعد أفهم لماذا. يمكن أن يتعايش الجهد مع الحماس والشعور بالهدف. بينما تميل المقاومة إلى إنتاج الاستياء، والبعد العاطفي، وتخيلات الهروب. قد يجعلك الجهد ترغب في الراحة؛ بينما قد تجعلك المقاومة ترغب في الانسحاب.
هذه الفروق ليست مطلقة. حتى الأهداف التي تحظى بتقدير كبير يمكن أن تصبح عبئًا خلال الفترات الصعبة، ولا ينبغي تفسير الإحباط المؤقت تلقائيًا على أنه دليل على أننا نسير في الاتجاه الخاطئ. ما يهم أكثر هو النمط المتكرر. إذا كنت تشعر باستمرار بخفة عندما تتخيل التخلي عن الهدف، فهذه معلومة تستحق الفحص. إذا كان التقدم يجلب الراحة ولكن نادرًا ما يجلب الرضا، فهذا أيضًا مهم. إذا كان السبب الرئيسي لاستمرارك هو الحرج من التوقف أو الخوف مما سيفكر فيه الآخرون، فقد يكون الهدف قد تحول من طموح إلى التزام.
الغرض من هذا التفكير ليس التعامل مع كل عاطفة غير سارة كإشارة للتوقف. بل هو الاعتراف بأن العواطف تحتوي على معلومات حول علاقتنا بالهدف. الاستجابة الأكثر صحة عادة ما تكون ليست إصرارًا أعمى ولا تخليًا مندفعًا، بل فضولًا حول ما يخبرنا به النمط.
كيف يغير المقارنة الهدف بهدوء
إحدى أسهل الطرق لتحويل هدف محفز إلى هدف مستنزف هي من خلال المقارنة. قد تبدأ في ممارسة الرياضة لأنك تريد أن تشعر بالقوة، ثم تبدأ في تقييم جسدك مقارنة بالآخرين. قد تبدأ في الكتابة لأنك تحب الأفكار، ثم تصبح مستهلكًا للمشاهدات أو المبيعات أو المتابعين. قد تبني عملًا تجاريًا لأنك تقدر الاستقلالية، ثم تلاحظ أن شركة أخرى تنمو بشكل أسرع وتُحوّل هدفك تدريجيًا إلى منافسة لم تخترها بوعي قط.
قد يبقى السلوك الخارجي كما هو بينما يتغير الهدف النفسي تمامًا. فبدلًا من أن تسأل، هل أنا أتطور؟ تبدأ بالسؤال، ما هو ترتيبي؟ تصف نظرية المقارنة الاجتماعية لفستنجر (1954) الميل البشري لتقييم أنفسنا جزئيًا بالنسبة للآخرين. يمكن أن تكون المقارنة مفيدة عندما توفر معلومات حول المعايير أو الإمكانيات، ولكن المقارنة المزمنة يمكن أن تزعزع الاستقرار الدافعي لأن النقطة المرجعية تتحرك دائمًا.
سيكون هناك دائمًا شخص يكسب أكثر، يحقق أسرع، يبدو أكثر نجاحًا، يبني جمهورًا أكبر، أو يتلقى تقديرًا أكبر. عندما تُنظم أهدافنا حول المقارنة، حتى التقدم الحقيقي يمكن أن يبدو غير كافٍ. قد يحقق الشخص ما أراده في الأصل وما زال يشعر بالتأخر لأن المعيار قد تغير. لهذا السبب يتطلب استعادة الدافع أحيانًا العودة إلى سؤال سابق: لماذا أردت هذا قبل أن أبدأ في مشاهدة الجميع؟ يمكن أن يساعد هذا السؤال في فصل الهدف الأصلي عن الطبقة التنافسية التي تراكمت حوله.
عندما يصبح الهدف هويتك
يمكن أن توفر الأهداف هوية، وهذا يمكن أن يكون مفيدًا. "أنا كاتب"، "أنا رائد أعمال"، "أنا رياضي"، أو "أنا شخص يبني مسيرة مهنية ذات معنى" يمكن أن يعزز الاتساق لأن السلوك يرتبط بإحساس أوسع بالذات. تبدأ الصعوبة عندما يصبح الهدف مرتبطًا ارتباطًا وثيقًا بتقدير الذات لدرجة أن كل انتكاسة تبدو وكأنها حكم على الشخص بدلًا من أن تكون معلومات حول العملية.
المشروع ليس مجرد يواجه صعوبات؛ بل أنا فاشل. المقال ليس مجرد مرفوض؛ بل أنا لست كاتبًا حقيقيًا. العرض التقديمي ليس مجرد سار بشكل سيء؛ بل أنا غير كفء. عندما تحمل الأهداف هذا القدر من الوزن النفسي، فإنها تصبح أكثر إرهاقًا لأن المخاطر تتجاوز النتيجة نفسها.
يقدم عمل كارول دويك حول المعتقدات المتعلقة بالقدرة منظورًا مفيدًا. عندما يرى الناس القدرات قابلة للتطوير بدلاً من كونها ثابتة، فمن المرجح أن تُفسر الانتكاسات كفرص للتعلم بدلاً من أحكام دائمة حول الكفاءة (دويك، 2006). منظور التمكن يسأل، ماذا يمكنني أن أتعلم من هذا؟ منظور الهوية المهددة يسأل، ماذا يثبت هذا عني؟ السؤال الأول يفسح المجال للتعديل. أما الثاني فيميل إلى توليد الخجل والدفاع والخوف.
تكون الأهداف أكثر استدامة من الناحية النفسية عندما تكون ذات أهمية عميقة دون أن تتحول إلى أحكام على قيمتنا. يمكنك الاهتمام بالنجاح بشكل كبير دون الحاجة إلى أن يثبت النجاح أنك تستحق الاحترام أو الانتماء أو القيمة.
كيفية التعرف على الهدف المحفز
يتضح الفرق بين الهدف المحفز والهدف المستنزف عندما نتوقف عن تقييم الهدف من خلال نتائجه فقط ونبدأ في الانتباه إلى تجربة السعي. لا يجعلك الهدف المحفز بالضرورة سعيدًا كل يوم. قد يتضمن الخوف والتضحية والإحباط والإرهاق. ولكن مع مرور الوقت، فإنه يميل إلى إنتاج مزيج من الفضول، والمعنى، والنمو، والكفاءة، والتواصل، أو الفخر. حتى عندما يكون العمل شاقًا، غالبًا ما يكون هناك شعور بأن الجهد يدفعك نحو شيء تهتم به حقًا.
قد ينتج الهدف المستنزف لحظات من الإثارة أيضًا، خاصة عندما يلاحظ الآخرون تقدمك. ومع ذلك، تحت هذه اللحظات غالبًا ما يكون هناك ضغط أكبر من المشاركة. قد يسيطر على النمط العاطفي الشعور بالذنب أو الرهبة أو المقارنة أو الإحساس بأنك تجبر نفسك مرارًا وتكرارًا على شيء لم تعد تؤيده تمامًا.
أحد التأملات المفيدة هو تخيل أنه لن يعرف أحد ما إذا نجحت. هل ستظل تريد هذا الهدف؟ لا يحتاج كل هدف إلى اجتياز هذا السؤال بنفس الطريقة تمامًا. بعض الطموحات تتضمن بشكل مشروع المكانة أو الدخل أو التقدير العام. ولكن السؤال يمكن أن يكشف مدى اعتماد الهدف على أن يراك الآخرون. سؤال آخر مفيد هو ما إذا كنت ستظل تهتم بالعملية إذا تأخرت المكافأة الخارجية. إذا كانت الإجابة نعم، فقد يكون الهدف مرتبطًا بالنمو أو المعنى وكذلك بالنتيجة. إذا كانت الإجابة لا، فقد يكون الهدف يعتمد بالكامل تقريبًا على التعزيز الخارجي.
العواطف ليست صانعي قرار مثاليين، لكنها بيانات. إذا ظهر الفضول أو الأمل أو التوتر الهادف بانتظام جنبًا إلى جنب مع الجهد، فهذا يشير إلى نظام تحفيزي مختلف عن النظام الذي يسيطر عليه الخجل أو الحسد أو الرهبة أو الخوف.
شجاعة تغيير الاتجاه
يُعامل الإصرار غالبًا كفضيلة لا تُساءَل. فنحن نثني على الأشخاص الذين يرفضون الاستسلام، ويستمرون رغم الصعوبات، ويواصلون السعي نحو أهدافهم. أحيانًا يكون الإصرار هو المطلوب تمامًا. لكن الإصرار نحو الهدف الخاطئ قد يصبح مكلفًا، وإحدى أصعب المهارات النفسية هي معرفة متى توقف الالتزام عن كونه تكيفيًا.
يصف تأثير التكلفة الغارقة ميلنا إلى الاستمرار في الاستثمار في شيء لأننا استثمرنا بالفعل موارد، حتى لو كان الاستثمار المستقبلي قد لا يكون ذا قيمة (Arkes & Blumer, 1985). يمكن أن يحدث هذا في المهن، والشهادات، والأعمال التجارية، والعلاقات، والمشاريع طويلة الأجل. الفكرة لقد قضيت الكثير من الوقت في هذا بالفعل يمكن أن تصبح سببًا لقضاء المزيد من الوقت، بغض النظر عما إذا كان الهدف لا يزال مناسبًا.
قد يبدو التخلي عن هدف أو تعديله بمثابة اعتراف بأن الجهد السابق قد ضاع، ولكن هذا التفسير غالبًا ما يكون مبسطًا للغاية. يمكن للمسار أن يعلمنا شيئًا حتى لو تركناه في النهاية. قد تكون المهنة التي نغيرها قد طورت مهارات قابلة للنقل. قد يكون العمل الذي لا يستمر قد علمنا المرونة أو القيادة أو الحكم. قد توضح الدورة التي نتركها ما نريده بالفعل. ليس كل هدف غير مكتمل يمثل فشلًا.
تشير أبحاث وروش وزملاؤه (2003) إلى أن القدرة على الانفصال عن الأهداف التي لا يمكن تحقيقها وإعادة الانخراط في أهداف جديدة يمكن أن ترتبط بتحسين الرفاهية. وبالتالي، السؤال المهم ليس ببساطة ما إذا كنت قادرًا على المثابرة. بل هو ما إذا كانت المثابرة لا تزال تخدم الحياة التي تحاول بناءها.
اختيار الأهداف التي تعود بالنفع
غالبًا ما يحتوي الهدف المستدام نفسيًا على عدة مكونات في آن واحد. يشعر بأنه تم اختياره بشكل كافٍ. يتصل بالقيم التي تهم الشخصية. يسمح بالنمو أو الكفاءة. تكاليفه مرئية ومقبولة بوعي. لا يعتمد كليًا على المقارنة لقيمته، ويسمح لهويتك بأن تظل أكبر من النتيجة.
هذا لا يعني أن كل هدف يجب أن يكون ملهمًا. الحياة تحتوي على مسؤوليات عملية، وبعض الفصول تتشكل بالضرورة أكثر من الشغف. قد يعمل شخص ما من أجل الاستقرار المالي لأن الإيجار يجب أن يُدفع، وليس لأن الميزانية مرضية بطبيعتها. الصحة النفسية لا تتطلب منا تحويل كل التزام إلى دعوة. المهم هو فهم كيفية تناسب الهدف ضمن نظام تحفيزي أكبر.
قد لا تبدو الوظيفة ذات مغزى عميق في حد ذاتها، ومع ذلك قد توفر الأمان الذي يدعم الأسرة أو التعليم أو الإبداع أو الحرية المستقبلية. قد يبدو المؤهل الصعب متطلبًا، ولكنه قد يخدم اتجاهًا مهنيًا يقدره الشخص حقًا. في هذه الحالات، يكتسب الهدف معنى من خلال ما يمكنه تحقيقه. الاتصال مهم لأنه عندما يغفل الناس عن سبب استحقاق الجهد، يمكن حتى للأهداف الضرورية أن تبدأ في الشعور بالفراغ.
الهدف ليس السعي وراء ما يبدو سهلاً أو مثيرًا أو ممتعًا فقط. بل هو بناء حياة يرتبط فيها الجهد الصعب غالبًا بما يكفي بالاختيار والمعنى والنمو والقيم، بحيث يشعر الجهد بالتماسك.
الخاتمة: الهدف هو أيضًا الحياة التي تعيشها أثناء السعي إليه
عادة ما نحكم على الأهداف من خلال وجهاتها. هل حصلت على الترقية؟ هل أكملت الدرجة؟ هل نجح العمل التجاري؟ هل وصلت إلى الرقم؟ هذه النتائج مهمة، لكنها لا تروي سوى جزء من القصة النفسية. يخلق الهدف أيضًا مئات أو آلاف الأيام العادية. إنه يشكل ما تفكر فيه في الصباح، وما توافق عليه، وما ترفضه، وكيف تقضي انتباهك، وما هي المشاعر التي تصبح جزءًا من روتينك.
هذا يعني أن جودة الهدف لا ينبغي الحكم عليها فقط بمدى جاذبية خط النهاية. بل يجب أن نسأل أيضًا أي نوع من الحياة يخلقه السعي. بعض الأهداف تستنزفنا لأن العمل الهادف متطلب بطبيعته، ويمكن لهذا النوع من الإرهاق أن يتعايش مع الرضا، والهدف، والنمو. أهداف أخرى تستنزفنا بطريقة مختلفة. فهي مبنية على المقارنة، والخوف، والالتزام، والموافقة، أو الهويات التي لم نعد نرغب في الحفاظ عليها. إنها تستهلك الطاقة دون أن تعود بالقدر الكافي من المعنى.
الهدف القوي لا يجب أن يطلب منك شيئًا فحسب. بل مع مرور الوقت، يجب أن يمنحك شيئًا أيضًا: كفاءة أكبر، وضوحًا أعمق، اتصالًا أقوى، شعورًا متزايدًا بالتحكم، أو الرضا عن المساهمة في شيء تقدره حقًا. لذلك، قد لا يكون السؤال الأكثر فائدة قبل الالتزام بسنوات من الجهد هو ببساطة، هل يمكنني تحقيق ذلك؟ بل قد يكون، من سأصبح أثناء المحاولة؟ وربما الأهم من ذلك، هل أريد أن أعيش الحياة التي يتطلبها هذا الهدف؟
قد يخبرك الجواب عن الاتجاه الصحيح أكثر مما قد يخبرك خط النهاية.
المراجع
Arkes, H. R., & Blumer, C. (1985). The psychology of sunk cost. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 35(1), 124–140. https://doi.org/10.1016/0749-5978(85)90049-4
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. Harper & Row.
Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House.
Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2 × 2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology, 80(3), 501–519. https://doi.org/10.1037/0022-3514.80.3.501
Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations, 7(2), 117–140. https://doi.org/10.1177/001872675400700202
Kasser, T., & Ryan, R. M. (1996). Further examining the American dream: Differential correlates of intrinsic and extrinsic goals. Personality and Social Psychology Bulletin, 22(3), 280–287. https://doi.org/10.1177/0146167296223006
Kruglanski, A. W., Shah, J. Y., Fishbach, A., Friedman, R., Chun, W. Y., & Sleeth Keppler, D. (2002). A theory of goal systems. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 34, pp. 331–378). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(02)80008-9
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well being. American Psychologist, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
Wrosch, C., Scheier, M. F., Miller, G. E., Schulz, R., & Carver, C. S. (2003). Adaptive self regulation of unattainable goals: Goal disengagement, goal reengagement, and subjective well being. Personality and Social Psychology Bulletin, 29(12), 1494–1508. https://doi.org/10.1177/0146167203256921
