الوقت المقدر للقراءة: 12 دقيقة

ما سوف تتعلمه

• الفرق بين الفريق ومجموعة الأفراد

• الديناميكيات النفسية التي تشكل سلوك الفريق

• مبادئ و عملية تدريب الفريق

• فوائد تستند إلى الأدلة للأداء والثقة والتعلم

• كيف يمكن للقادة والمنظمات تعزيز النمو الجماعي

1. الحياة السرية للمجموعات

تكمن تحت سطح كل فريق شبكة من القوى الخفية - الولاءات، وهياكل السلطة، والمعايير غير المعلنة، والمشاعر المشتركة. وصف المحلل النفسي البريطاني ويلفريد بيون (1961) هذه العوامل بأنها افتراضات أساسية تُحرك سلوك المجموعة دون وعي: التبعية، والصراع أو الهروب، والاقتران. إذا تُركت هذه الديناميكيات دون دراسة، فقد تُؤثر سلبًا على هدف الفريق.

الفرق، في جوهرها، أنظمة عاطفية (خان، ١٩٩٠). فهي تُعزز نقاط القوة والضعف. سوء فهم بسيط قد يتحول إلى صراع، بينما قد تُضاعف الثقة الدافعية. إن فهم هذه "الحياة السرية" للمجموعات هو أساس تدريب الفريق - وهو نهج لا يتعامل مع الفريق كمجموعة أفراد، بل كنظام حيّ قادر على التأمل والتغيير.

"الفريق ليس مشكلة يجب حلها، بل هو نظام يجب فهمه."
— بيتر هوكينز ، تدريب فريق القيادة (2021)

2. من الأفراد إلى الأنظمة: ما الذي يجعل الفريق ناجحًا؟

يركز التدريب التقليدي على الفرد: توضيح الأهداف، وتطوير المهارات، والتغلب على العقبات الشخصية. أما التدريب الجماعي، فيركز على الجماعة، ويستكشف كيف يفكر الأفراد، ويشعرون، ويتصرفون معًا.

وفقًا لكاتزنباخ وسميث (1993) في كتاب حكمة الفرق ، فإن الفرق ذات الأداء العالي تشترك في ثلاثة أساسيات:

1. غرض مشترك

2. المساءلة المتبادلة ، و

3. المهارات التكميلية .

لكن حتى مع هذه العوامل، غالبًا ما يتعثر التعاون. لماذا؟ لأن الأداء ليس معرفيًا فحسب، بل عاطفيًا وعلائقيًا. قدّم بحثٌ أجرته الدكتورة آمي إدموندسون (1999) في جامعة هارفارد مفهوم الأمان النفسي كعاملٍ أساسيٍّ لتعلم الفريق وابتكاره. الفرق التي يشعر أعضاؤها بالأمان للتعبير عن آرائهم، وارتكاب الأخطاء، والاختلاف البنّاء، تتفوق في أدائها على تلك التي تتجنب الصراع.

يساعد التدريب الجماعي الفرق على ممارسة السلامة النفسية في الوقت الفعلي - من خلال تسليط الضوء على المحادثات الصعبة، والاعتراف بالعواطف، وإعادة تنظيم الجهود حول الأهداف المشتركة.

3. ما هو تدريب الفريق بالضبط؟

يُعرّف الاتحاد الدولي للتدريب (ICF) تدريب الفريق بأنه "عملية مستدامة تدعم الفريق في تحسين أدائه وتطوير آلية عمله معًا". بخلاف التيسير أو التدريب، لا يتعلق الأمر بتقديم المحتوى أو الوساطة، بل بالتعلم العملي.

يساعد مدربي الفريق الفرق على:

• التفكير في تفاعلاتهم ، وليس فقط المهام

• تنمية الوعي الجماعي والتعاطف

• تعزيز التوافق والمسؤولية المشتركة

• بناء عقلية التعلم عبر الأدوار والوظائف

عمليًا، غالبًا ما يتضمن هذا مراقبة الاجتماعات، وتقديم الملاحظات، ومساعدة الفرق على التوقف مؤقتًا للتفكير في كيفية تواصلهم. على سبيل المثال، بعد نقاش حاد، قد يسأل المدرب:

ماذا حدث للتو في الغرفة؟ ما الذي لم نقوله؟

تكشف مثل هذه الأسئلة البسيطة عن رؤى قوية في أنماط الثقة والتواصل والقيادة.

4. علم فعالية الفريق

تؤكد الأبحاث الحديثة قوة الوعي العلائقي والعاطفي في نجاح الفريق.

• قام مشروع أرسطو (2015) من جوجل بدراسة 180 فريقًا لمعرفة ما يُسهم في نجاح أفضلها. لم يكن العامل الأهم هو الذكاء أو القيادة أو التنوع، بل كان الأمان النفسي ، يليه الاعتمادية، والهيكل التنظيمي، والمعنى، والتأثير.

• حددت روث ويجمان وريتشارد هاكمان (2005) ستة شروط لفعالية الفريق:

  1. فريق حقيقي بحدود واضحة

  2. غرض مقنع

  3. الأشخاص المناسبين

  4. هيكل متين

  5. السياق الداعم

  6. التدريب الكفء

ويعمل تدريب الفريق على تعزيز هذه الأبعاد على وجه التحديد - من خلال مواءمة الهيكل والغرض والديناميكيات الشخصية من أجل تحقيق أداء مستدام.

علاوة على ذلك، تظهر الدراسات في علم النفس التنظيمي (O'Connor & Cavanagh، 2013؛ Clutterbuck، 2020) أن الفرق التي تتلقى التدريب تبلغ عن:

• زيادة التعاون ووضوح الأدوار بنسبة 20-30%

• زيادة كبيرة في الثقة والانفتاح

• انخفاض تصعيد الصراع

• تحسين المساءلة الجماعية والابتكار

5. البعد العاطفي للفرق

لكل فريق مزاج جماعي - مناخ عاطفي مشترك يُشكّل التواصل والإبداع. تنتشر العدوى العاطفية، أي الانتقال اللاواعي للمشاعر، بسرعة بين المجموعات (بارساد، ٢٠٠٢). إذا كان القائد قلقًا، يشعر الفريق بأكمله بالتوتر. وإذا أبدى أحد الأعضاء تعاطفًا، ينتشر هذا التعاطف إلى الخارج.

يُبرز تدريب الفريق هذه المشاعر الكامنة. على سبيل المثال:

• رسم خريطة الطاقة : تحديد الوقت الذي يشعر فيه الفريق بأكبر قدر من المشاركة أو الاستنزاف.

• تحليل الأدوار : استكشاف الأدوار غير الرسمية - "صانع السلام"، أو "الناقد"، أو "السائق".

• دوائر الحوار : ممارسة التواصل الصادق وغير الدفاعي.

من خلال تسمية المشاعر والأنماط، يستعيد الفريق سيطرته عليها - مما يحول السلوك التفاعلي إلى تعاون متعمد.

6. دور المدرب: المرآة، المحفز، والمفكر النظامي

يعمل مدرب الفريق الماهر كـ:

• مرآة تعكس سلوكيات الفريق ونقاطه العمياء.

• محفز يشعل طرقًا جديدة للرؤية والتفاعل.

• مفكر نظامي ، يربط بين ديناميكيات الفريق الداخلية وبيئته الخارجية.

وفقًا لديفيد كلاتربوك (2020) ، أحد رواد تدريب الفرق، فإن المدربين الفعالين "يساعدون الفرق على أن تصبح مدربي أنفسهم". الهدف النهائي ليس الاعتماد على الآخرين، بل الاكتفاء الذاتي - أي قدرة الفرق على التأمل والتعلم والتكيف باستمرار دون توجيه خارجي.

"أفضل تدريب للفريق ينتهي عندما لا يحتاج الفريق إلى مدرب."
— ديفيد كلاتربوك ، تدريب الفريق في العمل (2020)

7. عندما تواجه الفرق صعوبات: الأخطاء الشائعة وكيف يُساعد التدريب

حتى أكثر الفرق موهبةً تواجه صعوبات. من بين هذه المشاكل الشائعة:

1. وهم الاتفاق
   توافق الفرق في الاجتماعات، لكنها تختلف سرًا. يُرسخ التدريب حوارًا حقيقيًا ، حيث تُحترم الاختلافات وتُستكشف.

2. الاعتماد المفرط على القائد
   ينتظر الأعضاء قرار المدير. يُشجّع التدريب على القيادة الموزعة والمساءلة المشتركة.

3. تجنب الصراع
   التوتر المكبوت يتفاقم ويؤدي إلى الانفصال. التدريب يُرسّخ الصراع الصحي والتعبير العاطفي.

4. التفكير الصومعي
   تعمل الأقسام بشكل مستقل. يُعيد التدريب صياغة الفريق كجزء من نظام أكبر، مما يُعزز التعاون عبر الحدود.

ومن خلال الكشف عن هذه الأنماط، يمكن للفرق استبدال ردود الفعل اللاواعية باختيارات متعمدة ــ مما يعزز المرونة والثقة.

8. دراسة حالة: فريق عالمي يُعيد بناء الثقة

واجهت شركة متعددة الجنسيات خللاً بين قسمي المنتجات والتسويق. أدى سوء التواصل إلى تأخر المواعيد النهائية وتكرار إلقاء اللوم. عيّن الرئيس التنفيذي مدربًا معتمدًا للفريق للعمل مع فريق القيادة.

خلال ستة أشهر من التدريب:

• شارك الأعضاء في جلسات الحوار التأملي.

• قام المدرب بمراقبة الاجتماعات الأسبوعية وأعطى تعليقات مباشرة.

• قام الفريق برسم خريطة "ديناميكيات الظل" الخاصة به - أنماط التجنب والدفاعية.

تدريجيًا، طوّروا لغة مشتركة للتعبير عن المشاعر والمسؤولية. وبحلول الشهر الرابع، أفادوا بما يلي:

• اتخاذ القرارات أسرع بنسبة 25%

• انخفاض عدد التصعيدات إلى الإدارة العليا

• تعاون أكبر بين مختلف الوظائف

لقد حولت عملية التدريب الصراع إلى مرآة، مما ساعد الفريق على رؤية نفسه والتطور.

9. تدريب الفريق مقابل التيسير والتدريب

يُكمّل تدريب الفريق التيسير والتدريب، ولا يُغني عنهما. فهو يُعمّق الوعي ويُرسّخ التغيير السلوكي، مما يضمن ترسيخ المهارات الجديدة في التعاون اليومي.

10. عقلية النمو الجماعي

ينطبق مفهوم عالمة النفس كارول دويك (٢٠٠٦) لعقلية النمو ليس فقط على الأفراد، بل على الفرق أيضًا. تنظر عقلية النمو الجماعية إلى الأخطاء كبيانات، والتغذية الراجعة كوقود، والتحديات كفرص للتطور.

يعمل تدريب الفريق على تعزيز هذه العقلية من خلال:

• الممارسة التأملية : التوقف للتعلم من التجربة

• حلقات التغذية الراجعة البناءة

• الاستقصاء التقديري - التركيز على ما ينجح ولماذا

وبهذه الطريقة، يصبح الفريق كائنًا متعلمًا ، ينمو من خلال الفضول، وليس الخوف.

11. تأثير التموج: من الفريق إلى المنظمة

عندما يتحوّل فريقٌ ما، يُحدث ذلك تأثيرًا إيجابيًا في جميع أنحاء المؤسسة. تُظهر دراسةٌ أجراها هوكينز (2017) أن الفرق التي تُطبّق التدريب المنهجي تُؤثّر إيجابًا على:

• التعاون بين الفرق

• درجات مشاركة الموظفين

• المرونة التنظيمية

يعود ذلك إلى أن السلامة النفسية والتواصل المفتوح والثقة تنتشر عبر العدوى الاجتماعية . كلما كانت الثقافة الداخلية للفريق أكثر صحة، كان تأثيرها الخارجي أقوى.

"تصبح الفرق الصحية بمثابة نبض المنظمات الصحية."
— بيتر هوكينز

12. خطوات عملية للقادة والمنظمات

إذا كنت قائدًا أو متخصصًا في الموارد البشرية وتسعى إلى تعزيز نمو الفريق، فابدأ من هنا:

1. تقييم الاستعداد.
   هل الفريق مستقر بما يكفي للانخراط في التأمل والتعلم؟

2. اختر المدربين النظاميين.
   ابحث عن الشهادات (ICF، EMCC، AoEC) والخبرة مع الفرق، وليس فقط الأفراد.

3. توضيح الغرض.
   قم بمحاذاة أهداف التدريب مع نتائج العمل - الثقة، والابتكار، والتوافق، أو الأداء.

4. خلق وقت للتأمل.
   قم بإدراج "لحظات توقف" منتظمة في روتين الفريق.

5. ضعف النموذج.
   القادة الذين يعترفون بوجود حالة من عدم اليقين يشجعون الآخرين على القيام بالمثل.

6. قياس النمو.
   استخدم البيانات النوعية (مستويات الثقة والانفتاح) والكمية (مؤشرات الأداء الرئيسية والمشاركة).

عندما يتم ذلك بشكل جيد، فإن تدريب الفريق يحول الاجتماعات إلى مختبرات للتعلم - حيث يجرب الأشخاص طرقًا جديدة للتفكير والشعور والتعاون.

13. مستقبل الفرق: من التسلسلات الهرمية إلى النظم البيئية

مع تحوّل المؤسسات نحو العمل الهجين والتعاون العالمي، أصبحت الفرق أكثر مرونةً وترابطًا. وسيكون تدريب الفرق أمرًا بالغ الأهمية لمساعدتها على تجاوز التعقيدات.

إن الفرق الناجحة في الغد سوف:

• القيادة من خلال الملكية المشتركة ، وليس السيطرة

• قدر الذكاء العاطفي بقدر الخبرة

• التعلم في سير العمل

• بناء القدرة على التكيف للتعامل مع التغيير

يوفر التدريب الجماعي الإطار اللازم لهذا التطور - مما يمكّن الأنظمة البشرية من التفكير والتعلم والازدهار معًا.

الخلاصة: الفريق الحي

الفرق تنبض بالحياة. تتنفس من خلال الحوار، وتنبض بالعاطفة، وتتطور من خلال التأمل. عندما يدخل التدريب هذا المجال، فإنه يوقظ الذكاء الجماعي للفريق - الحكمة التي لا تنبثق إلا عندما يصغي الأعضاء لبعضهم البعض بعمق.

إن كشف أسرار المجموعات لا يعني إصلاح الخلل، بل الكشف عن قدرة الفريق الفطرية على النمو معًا.

مراجع

• بارساد، س. (2002). التأثير المتتالي: العدوى العاطفية وتأثيرها على سلوك المجموعة . مجلة العلوم الإدارية الفصلية، 47(4)، 644-675.

• بيون، و.ر. (١٩٦١). تجارب في المجموعات . منشورات تافيستوك.

• كلاتربوك، د. (٢٠٢٠). تدريب الفريق في العمل (الطبعة الثالثة) . دار نشر نيكولاس بريلي.

• دويك، س. (٢٠٠٦). العقلية: علم النفس الجديد للنجاح . دار راندوم هاوس.

• إدموندسون، أ. (1999). السلامة النفسية وسلوك التعلم في فرق العمل . مجلة العلوم الإدارية الفصلية، 44(2)، 350-383.

• هاكمان، آر جيه، وواجمان، آر. (2005). نظرية تدريب الفريق . مراجعة أكاديمية الإدارة، 30(2)، 269-287.

• هوكينز، ب. (2021). تدريب فرق القيادة (الطبعة الرابعة) . كوغان بيج.

• كان، دبليو إيه (1990). الظروف النفسية للانخراط الشخصي وانعدام الانخراط في العمل . مجلة أكاديمية الإدارة، 33(4)، 692-724.

• كاتزنباخ، جيه آر، وسميث، دي كيه (١٩٩٣). حكمة الفرق . مطبعة كلية هارفارد للأعمال.

• أوكونور، س.، وكافاناغ، م. (2013). تدريب الفريق: التعامل مع التغيرات في نضج الفريق . مراجعة علم النفس التدريبي الدولي، 8(1)، 37-49.

• مشروع أرسطو (٢٠١٥). جوجل ري:وورك - المفاتيح الخمسة لفريق ناجح. مأخوذ من rework.withgoogle.com.