الوقت المقدر للقراءة: 12 دقيقة

ما ستتعلمه

• الفرق بين الفريق ومجموعة الأفراد

• الديناميكيات النفسية التي تشكل سلوك الفريق

• مبادئ وعملية تدريب الفريق

• فوائد قائمة على الأدلة للأداء والثقة والتعلم

• كيف يمكن للقادة والمنظمات تعزيز النمو الجماعي

1. الحياة السرية للجماعات

تحت سطح كل فريق تكمن شبكة من القوى الخفية - الولاءات، وهياكل السلطة، والأعراف غير المعلنة، والمشاعر المشتركة. وصف المحلل النفسي البريطاني ويلفريد بيون (1961) هذه القوى بأنها افتراضات أساسية تحرك سلوك المجموعة لا شعوريًا: الاعتماد، وردود الفعل الدفاعية (القتال أو الهروب)، والتكوين الثنائي. وإذا تُركت هذه الديناميكيات دون فحص، فقد تُطيح بهدف الفريق.

تُعدّ الفرق، في جوهرها، أنظمة عاطفية (كان، 1990). فهي تُضخّم نقاط القوة والضعف على حدّ سواء. وقد يؤدي سوء فهم بسيط إلى صراع، بينما يُمكن لفعل واحد من الثقة أن يُضاعف الحافز. ويُشكّل فهم هذه "الحياة الخفية" للمجموعات أساس تدريب الفرق - وهو نهج لا يُعامل الفريق كمجموعة من الأفراد، بل كنظام حيّ قادر على التأمل والتحوّل.

"الفريق ليس مشكلة يجب حلها؛ إنه نظام يجب فهمه."
— بيتر هوكينز ، تدريب فرق القيادة (2021)

2. من الأفراد إلى الأنظمة: ما الذي يجعل الفريق يعمل؟

يركز التدريب التقليدي على الفرد: توضيح الأهداف، وتطوير المهارات، والتغلب على العقبات الشخصية. أما تدريب الفريق، فينظر إلى المجموعة ككل - فهو يستكشف كيف يفكر الناس ويشعرون ويتصرفون معًا.

بحسب كاتزنباخ وسميث (1993) في كتاب "حكمة الفرق" ، فإن الفرق عالية الأداء تشترك في ثلاثة عناصر أساسية:

1. هدف مشترك ،

2. المساءلة المتبادلة ، و

3. مهارات تكميلية .

لكن حتى مع وجود هذه العوامل، غالباً ما يتعثر التعاون. لماذا؟ لأن الأداء ليس معرفياً فحسب، بل هو عاطفي وعلاقاتي أيضاً. وقد أشارت دراسة أجرتها الدكتورة إيمي إدموندسون (1999) في جامعة هارفارد إلى أن الأمان النفسي يُعدّ محركاً أساسياً لتعلم الفريق وابتكاره. فالفرق التي يشعر أعضاؤها بالأمان للتعبير عن آرائهم، وارتكاب الأخطاء، والاختلاف بشكل بنّاء، تتفوق في أدائها على تلك التي تتجنب الصراع.

يساعد التدريب الجماعي الفرق على ممارسة السلامة النفسية في الوقت الفعلي - من خلال إبراز المحادثات الصعبة، والاعتراف بالمشاعر، وإعادة التوافق حول الأهداف المشتركة.

3. ما هو تدريب الفريق تحديداً؟

يُعرّف الاتحاد الدولي للتدريب (ICF) تدريب الفريق بأنه "عملية مستمرة تدعم الفريق في تحسين أدائه وتطوير أساليب عمله الجماعي". وعلى عكس التيسير أو التدريب، لا يتعلق الأمر بتقديم المحتوى أو الوساطة، بل يتعلق بالتعلم من خلال الممارسة.

يساعد مدربو الفرق الفرق على:

• تأمل في تفاعلاتهم ، وليس فقط في مهامهم

• تنمية الوعي الجماعي والتعاطف

• تعزيز التوافق والمسؤولية المشتركة

• بناء عقلية التعلم عبر الأدوار والوظائف

عمليًا، غالبًا ما يتضمن ذلك مراقبة الاجتماعات، وتقديم الملاحظات، ومساعدة الفرق على التوقف للتفكير في كيفية تواصلهم. على سبيل المثال، بعد نقاش حاد، قد يسأل المدرب:

"ما الذي حدث للتو في الغرفة؟ ما الذي نخفيه؟"

تكشف هذه الأسئلة البسيطة عن رؤى قوية حول الثقة والتواصل وأنماط القيادة.

4. علم فعالية الفريق

تؤكد الأبحاث الحديثة على قوة الوعي العلائقي والعاطفي في نجاح الفريق.

• أجرى مشروع أرسطو التابع لشركة جوجل (2015) دراسة على 180 فريقًا لمعرفة العوامل التي ساهمت في ازدهار أفضلها. لم يكن العامل الأهم هو الذكاء أو القيادة أو التنوع، بل كان الأمان النفسي ، يليه الاعتمادية، والهيكلية، والمعنى، والتأثير.

• حددت روث واغمان وريتشارد هاكمان (2005) ستة شروط لفعالية الفريق:

  1. فريق حقيقي ذو حدود واضحة

  2. هدف مقنع

  3. الأشخاص المناسبون

  4. هيكل متين

  5. سياق داعم

  6. التدريب الكفء

يعمل التدريب الجماعي على تعزيز هذه الأبعاد تحديداً - مواءمة الهيكل والهدف والديناميكيات الشخصية لتحقيق أداء مستدام.

علاوة على ذلك، تُظهر الدراسات في علم النفس التنظيمي (أوكونور وكافانا، 2013؛ كلوترباك، 2020) أن الفرق التي تتلقى التدريب تُبلغ عن:

• زيادة في التعاون ووضوح الأدوار بنسبة 20-30%

• زيادة ملحوظة في الثقة والانفتاح

• انخفاض تصعيد النزاعات

• تحسين المساءلة الجماعية والابتكار

5. البُعد العاطفي للفرق

لكل فريق حالة مزاجية جماعية ، مناخ عاطفي مشترك يُؤثر في التواصل والإبداع. تنتشر العدوى العاطفية، أي انتقال المشاعر دون وعي، بسرعة بين المجموعات (بارساد، 2002). فإذا كان القائد قلقًا، يتوتر الفريق بأكمله. وإذا أظهر أحد الأعضاء تعاطفًا، ينتشر هذا التعاطف بين أعضائه.

يُسهم تدريب الفريق في توعية الناس بهذه المشاعر الكامنة. على سبيل المثال:

• رسم خرائط الطاقة : تحديد متى يشعر الفريق بأكبر قدر من الانخراط أو الإرهاق.

• تحليل الأدوار : استكشاف الأدوار غير الرسمية - "صانع السلام" أو "الناقد" أو "المحرك".

• حلقات الحوار : ممارسة التواصل الصادق وغير الدفاعي.

من خلال تسمية المشاعر والأنماط، يستعيد الفريق السيطرة عليها - مما يحول السلوك التفاعلي إلى تعاون مقصود.

6. دور المدرب: المرآة، والمحفز، والمفكر المنهجي

يقوم مدرب الفريق الماهر بدور:

• مرآة تعكس سلوكيات الفريق ونقاط ضعفه.

• عامل محفز ، يُشعل شرارة طرق جديدة للرؤية والتفاعل.

• مفكر نظامي ، يربط الديناميكيات الداخلية للفريق ببيئته الخارجية.

بحسب ديفيد كلوترباك (2020) ، أحد رواد تدريب الفرق، فإن المدربين الفعالين "يساعدون الفرق على أن تصبح مدربة لنفسها". الهدف النهائي ليس الاعتماد على الآخرين بل الاكتفاء الذاتي - قدرة الفرق على التفكير والتعلم والتكيف باستمرار دون توجيه خارجي.

"أفضل تدريب للفريق ينتهي عندما لا يعود الفريق بحاجة إلى مدرب."
— ديفيد كلوترباك ، تدريب الفريق في العمل (2020)

7. عندما تواجه الفرق صعوبات: الفخاخ الشائعة وكيف يساعد التدريب

حتى أكثر الفرق موهبةً قد تواجه صعوبات. ومن بين الأخطاء الشائعة ما يلي:

1. وهم الاتفاق
   تُومئ الفرق برؤوسها في الاجتماعات، لكنها تختلف في السر. يُتيح التدريب حوارًا حقيقيًا ، حيث تُحترم الاختلافات ويتم استكشافها.

2. الاعتماد المفرط على القائد
   ينتظر الأعضاء قرار المدير. يشجع التدريب على القيادة الموزعة والمساءلة المشتركة.

3. تجنب الصراع
   يؤدي التوتر المكبوت إلى تفاقم حالة الانفصال. أما التدريب فيجعل الصراع الصحي والتعبير العاطفي أمراً طبيعياً.

4. التفكير المنعزل
   تعمل الأقسام بشكل مستقل. ويعيد التدريب صياغة الفريق كجزء من نظام أكبر، مما يعزز التعاون عبر الحدود.

من خلال الكشف عن هذه الأنماط، يمكن للفرق استبدال ردود الفعل اللاواعية بخيارات مدروسة - مما يعزز المرونة والثقة.

8. دراسة حالة: فريق عالمي يعيد بناء الثقة

واجهت شركة متعددة الجنسيات خلافات بين قسمي منتجاتها وتسويقها. وأدى سوء التواصل إلى تأخر في إنجاز المهام وتبادل الاتهامات. فقام الرئيس التنفيذي بتعيين مدرب فرق معتمد للعمل مع فريق القيادة.

خلال ستة أشهر من التدريب:

• انخرط الأعضاء في جلسات حوار تأملية.

• كان المدرب يتابع الاجتماعات الأسبوعية ويقدم ملاحظات مباشرة.

• قام الفريق برسم خريطة "الديناميكيات الخفية" الخاصة به - أنماط التجنب والدفاع.

تدريجياً، طوروا لغة مشتركة للتعبير عن المشاعر والمسؤولية. وبحلول الشهر الرابع، أفادوا بما يلي:

• اتخاذ القرارات أسرع بنسبة 25%

• انخفاض عدد التصعيدات إلى الإدارة العليا

• تعزيز التعاون بين مختلف الأقسام

لقد حوّلت عملية التدريب الصراع إلى مرآة - مما ساعد الفريق على رؤية نفسه والتطور.

9. تدريب الفريق مقابل التيسير والتدريب

يُكمّل التدريب الجماعي - ولا يحل محل - التيسير والتدريب. فهو يُعمّق الوعي ويُرسّخ التغيير السلوكي، مما يضمن استمرار المهارات الجديدة في التعاون اليومي.

10. عقلية النمو الجماعي

لا يقتصر مفهوم عقلية النمو الذي طرحته عالمة النفس كارول دويك (2006) على الأفراد فحسب، بل يشمل الفرق أيضاً. إذ تنظر عقلية النمو الجماعية إلى الأخطاء على أنها بيانات، وإلى التغذية الراجعة على أنها وقود، وإلى التحديات على أنها فرص للتطور.

يعمل تدريب الفريق على تنمية هذه العقلية من خلال:

• الممارسة التأملية : التوقف للتعلم من التجربة

• حلقات التغذية الراجعة البناءة

• الاستقصاء التقديري - التركيز على ما ينجح ولماذا

وبهذه الطريقة، يصبح الفريق كائناً حياً يتعلم – كائناً ينمو من خلال الفضول، وليس الخوف.

11. أثر التموج: من الفريق إلى المنظمة

عندما يشهد فريق واحد تحولاً، فإنه يُحدث أثراً إيجابياً في جميع أنحاء المؤسسة. تُظهر الأبحاث التي أجراها هوكينز (2017) أن الفرق التي تُشارك في التدريب المنهجي تُؤثر إيجاباً على ما يلي:

• التعاون بين الفرق

• مؤشرات رضا الموظفين

• المرونة التنظيمية

وذلك لأن الأمان النفسي والتواصل المفتوح والثقة تنتشر عبر العدوى الاجتماعية . وكلما كانت ثقافة الفريق الداخلية أكثر صحة، كان تأثيره الخارجي أقوى.

"الفرق الصحية تصبح نبض المنظمات الصحية."
— بيتر هوكينز

12. خطوات عملية للقادة والمنظمات

إذا كنت قائداً أو متخصصاً في الموارد البشرية وتسعى إلى تعزيز نمو الفريق، فابدأ من هنا:

1. تقييم الجاهزية.
   هل الفريق مستقر بما يكفي للانخراط في عملية التفكير والتعلم؟

2. اختر مدربين ذوي رؤية منهجية.
   ابحث عن الشهادات (ICF، EMCC، AoEC) والخبرة في العمل مع الفرق، وليس فقط مع الأفراد.

3. وضّح الغرض.
   قم بمواءمة أهداف التدريب مع نتائج الأعمال - الثقة، والابتكار، والتوافق، أو الأداء.

4. خصص وقتاً للتأمل.
   قم بإدراج "لحظات توقف" منتظمة في روتين الفريق.

5. ثغرة في النموذج.
   القادة الذين يعترفون بعدم اليقين يشجعون الآخرين على فعل الشيء نفسه.

6. قياس النمو.
   استخدم البيانات النوعية (مستويات الثقة، والانفتاح) والبيانات الكمية (مؤشرات الأداء الرئيسية، والمشاركة).

عندما يتم تنفيذه بشكل جيد، يحول التدريب الجماعي الاجتماعات إلى مختبرات للتعلم - حيث يجرب الناس طرقًا جديدة للتفكير والشعور والتعاون.

13. مستقبل الفرق: من التسلسلات الهرمية إلى النظم البيئية

مع تحوّل المؤسسات نحو العمل الهجين والتعاون العالمي، أصبحت فرق العمل أكثر مرونة وترابطاً. وسيكون تدريب الفرق أمراً بالغ الأهمية لمساعدتها على تجاوز هذه التعقيدات.

الفرق الناجحة غداً ستكون كالتالي:

• القيادة من خلال الملكية المشتركة ، وليس السيطرة

• يجب تقدير الذكاء العاطفي بنفس قدر تقدير الخبرة

• التعلم أثناء سير العمل

• بناء القدرة على التكيف للتعامل مع التغيير

يوفر التدريب الجماعي الأساس اللازم لهذا التطور، مما يُمكّن الأنظمة البشرية من التفكير والتعلم والازدهار معًا.

الخلاصة: فريق المعيشة

الفرق كائنات حية. تتنفس من خلال الحوار، وتنبض بالمشاعر، وتتطور من خلال التأمل. عندما يدخل التدريب هذا الفضاء، فإنه يوقظ الذكاء الجماعي للفريق - الحكمة التي لا تظهر إلا عندما يستمع الأفراد لبعضهم البعض بإنصات عميق.

إن كشف الحياة السرية للمجموعات لا يتعلق بإصلاح الخلل الوظيفي، بل يتعلق بإظهار قدرة الفريق الفطرية على النمو معًا.

مراجع

• بارساد، س. (2002). تأثير التموج: العدوى العاطفية وتأثيرها على سلوك المجموعة . مجلة العلوم الإدارية الفصلية، 47(4)، 644-675.

• بيون، دبليو آر (1961). تجارب في المجموعات . منشورات تافيستوك.

• كلوترباك، د. (2020). تدريب الفريق في العمل (الطبعة الثالثة) . دار نشر نيكولاس بريلي.

• دويك، سي. (2006). العقلية: علم النفس الجديد للنجاح . دار راندوم هاوس.

• إدموندسون، أ. (1999). السلامة النفسية وسلوك التعلم في فرق العمل . مجلة العلوم الإدارية الفصلية، 44(2)، 350-383.

• هاكمان، آر جيه، وواغمان، آر. (2005). نظرية تدريب الفريق . مجلة أكاديمية الإدارة، 30(2)، 269-287.

• هوكينز، ب. (2021). تدريب فريق القيادة (الطبعة الرابعة) . كوجان بيج.

• كان، دبليو إيه (1990). الظروف النفسية للانخراط الشخصي وعدم الانخراط في العمل . مجلة أكاديمية الإدارة، 33(4)، 692-724.

• كاتزنباخ، جيه آر، وسميث، دي كيه (1993). حكمة الفرق . مطبعة كلية هارفارد للأعمال.

• أوكونور، إس.، وكافانا، إم. (2013). تدريب الفريق: التعامل مع التغيرات في نضج الفريق . المجلة الدولية لعلم نفس التدريب، 8(1)، 37-49.

• مشروع أرسطو (2015). جوجل ري:وورك - المفاتيح الخمسة لفريق ناجح. تم استرجاعه من rework.withgoogle.com.