مدة القراءة المقدرة: 11-13 دقيقة

ما ستتعلمه

بنهاية هذا المقال، تكون قد استكشفت ما يلي:

• الأسس النفسية لديناميكيات الجماعة (بيون، تاكمان، تافيستوك).

• كيفية تحديد القوى الخفية والتعامل معها، مثل السلطة والانتماء والغاية.

• أهمية السلامة النفسية والفهم الجماعي في نمو الفريق.

• تدخلات عملية لإدارة طاقة المجموعة، والصراع، والجمود.

• العمل الداخلي للمدرب وممارسته التأملية لتحقيق تأثير مستدام.

مقدمة: التدريب يتجاوز السطح

عندما يفكر معظم الناس في التدريب، يتخيلون محادثة فردية: مدرب يرشد عميله نحو الفهم والوضوح والتغيير. لكن عندما تجمع عدة أشخاص في غرفة واحدة - أو في فضاء افتراضي - يبدأ شيء مختلف تمامًا بالحدوث. يتقاطع التحول الفردي مع التعقيد الاجتماعي.

برز التدريب الجماعي كأحد أقوى أشكال التطوير في المؤسسات اليوم، ولكنه لا يحظى بالتقدير الكافي. لا يقتصر الأمر على توفير الوقت أو توسيع نطاق التأثير فحسب، بل يتعلق بالاستفادة من الذكاء الجماعي للأنظمة البشرية.

ومع ذلك، فإن العمل الحقيقي لمدرب المجموعة لا يقتصر فقط على تصميم الجلسات أو تسهيل المناقشات، بل يكمن في استشعار وإدارة القوى الخفية التي تشكل طريقة تفكير الناس وشعورهم وسلوكهم معًا.

كما تشير المدربة التنفيذية الدكتورة جينيفر غارفي بيرغر، "لا تنمو المجموعات لمجرد اجتماعها. إنها تنمو عندما تواجه شيئًا حقيقيًا معًا".

الطبقة الخفية: فهم ديناميكيات المجموعة

كل مجموعة - سواء كانت فريق قيادة، أو شركة ناشئة، أو حلقة تعليمية - تُطوّر نظامها البيئي غير المرئي الخاص بها. ففي اللحظة التي يجتمع فيها الناس، تبدأ الأدوار في الظهور، وتتشكل التحالفات، وتُحدد القواعد غير المعلنة السلوك.

1. المجال النفسي

وصف ويلفريد بيون، أحد رواد علم النفس الجماعي، هذه الظاهرة بأنها "الجماعة ككل" - وهي عبارة عن مجال عاطفي حيوي يتجاوز أي فرد بمفرده. ووفقًا لبيون (1961)، تعمل كل جماعة على مستويين:

• فريق العمل الذي يركز على المهام والأهداف العقلانية.

• مجموعة الافتراضات الأساسية ، التي تحكمها الاحتياجات العاطفية اللاواعية مثل الاعتماد، أو المواجهة أو الهروب، أو الاقتران.

يمكن لهذه الديناميكيات أن تعرقل بشكل خفي حتى أفضل الفرق ذات النوايا الحسنة إذا تُركت دون فحص.

2. السلطة والانتماء والغاية (ABP)

وانطلاقاً من تقاليد تافيستوك، يشير علماء القيادة مثل ريتشارد هيل (2016) إلى أن حياة المجموعة بأكملها تدور حول ثلاث قوى مركزية: السلطة والانتماء والهدف .

• السلطة: من يملك النفوذ والشرعية في المجموعة؟

• الانتماء: من يشعر بالانتماء أو الإقصاء؟

• الهدف: ما هو الهدف المشترك الذي يربط الناس ببعضهم البعض؟

يقوم مدرب المجموعة الماهر بقراءة هذه التيارات باستمرار - يلاحظ متى يتم تحدي السلطة، ومتى يصبح الانتماء هشاً، أو متى تفقد المجموعة هدفها.

لماذا يُعدّ التدريب الجماعي مهماً؟

لا تقتصر جاذبية التدريب الجماعي على الكفاءة فحسب، بل تشير الأبحاث إلى أن المجموعات تُسرّع من الوعي الذاتي والمسؤولية ونقل المعرفة ، لأن المشاركين لا يتعلمون من المدرب فحسب، بل يتعلمون من بعضهم البعض أيضاً.

1. الرؤية الجماعية

تعكس المجموعات الحياة. يتبادل الأعضاء الأفكار، ويتأملون، ويتحدون بعضهم البعض بطرق تكشف الأنماط بشكل أسرع من التدريب الفردي. ويطلق عالم النفس يالوم (2005) على هذا "العوامل العلاجية للشمولية والتعلم بين الأشخاص".

بعبارة أبسط: عندما يدرك الناس "أنا لست الوحيد"، يتعمق التحول.

2. السلامة النفسية

أظهرت أبحاث الدكتورة إيمي إدموندسون (2018) حول السلامة النفسية أن الفرق تتعلم بشكل أفضل عندما يشعر الأعضاء بالأمان لتحمل المخاطر الشخصية - لطلب المساعدة، أو الاعتراف بالأخطاء، أو الاختلاف في الرأي.

يُقدّم التدريب الجماعي نموذجاً مصغراً لهذه البيئة. فعندما يُجسّد المدرب الفضول والتعاطف والمسؤولية، يستوعب المشاركون هذه المعايير وينقلونها إلى مؤسساتهم.

3. التفكير النظمي

يُدرّب التدريب الجماعي القادة أيضاً على التفكير المنهجي ، أي على فهم كيف تُحرك الأنماط، لا الشخصيات، السلوك. وبدلاً من إلقاء اللوم على الأفراد، يبدأون بالتساؤل:

• ما هو النظام الذي أنتمي إليه؟

• ما هو دوري في الحفاظ على النمط الحالي؟

• ماذا قد يحدث إذا غيرت موقفي؟

يؤدي هذا النوع من التفكير إلى قيادة أكثر استدامة ووعياً بالنظام.

البنية الخفية للتدريب الجماعي

وراء كل تجربة تدريب جماعي ناجحة يكمن تصميم دقيق - ليس فقط للأنشطة، بل للبنية العاطفية أيضاً. إليكم الأسس الرئيسية.

1. المقاولات وبناء الحاويات

قبل الخوض في الحوار، يجب على المدرب والمجموعة وضع عقود نفسية – توقعات مشتركة حول السرية والمشاركة والاحترام.

كما يؤكد بيتر هوكينز (2017)، "لا يتحدد نجاح المجموعة بما يحدث في الغرفة، ولكن بوضوح الهدف والاتفاق قبل أن تبدأ".

تتيح "الحاوية" المصممة جيداً للأعضاء استكشاف نقاط الضعف والصراع دون خوف من التمزق.

2. دور المدرب: الميسر، والمرآة، والحامي

على عكس المستشار أو المعالج النفسي، يعمل مدرب المجموعة من خلال التواجد والاستفسار بدلاً من تقديم النصائح. فهو يمتلك وجهات نظر متعددة:

• الميسر: توجيه العملية وتحديد وتيرتها.

• المرآة: تعكس أنماط التفاعل.

• الحارس: الحفاظ على الحدود والأمان العاطفي.

من نواحٍ عديدة، يكون المدرب مشاركاً ومراقباً في آن واحد - "في النظام ولكن ليس جزءاً منه".

3. تحقيق التوازن بين البنية والظهور

يزدهر التدريب الجماعي في التوتر بين الهيكل (الأنشطة المخططة، والنماذج، وجلسات التفكير) والظهور (ما ينشأ تلقائيًا من المجموعة).

الإفراط في التنظيم يخنق الحوار، بينما النقص فيه يولد الفوضى. يكمن الفن في إدراك متى يجب التدخل ومتى يجب ترك الصمت أو التوتر يؤديان دورهما.

القوى الخفية في العمل

دعونا نفحص بعضًا من أكثر "القوى الخفية" شيوعًا التي يجب على مدرب المجموعة التعرف عليها والتعامل معها.

1. السلطة والنفوذ

كل مجموعة تختبر، دون وعي، من يملك السلطة - ليس فقط المدرب، بل أيضاً داخل أعضائها أنفسهم. يسعى البعض للحصول على إذن للقيادة؛ بينما يقاوم آخرون السيطرة.

نصيحة تدريبية: عندما يسيطر أحد الأعضاء على السلطة أو يتحدى سلطتها، بدلاً من محاولة استعادة السيطرة، استكشف الحاجة الكامنة وراء ذلك. اسأل:

"ما الذي قد تحتاجه هذه المجموعة من القيادة في الوقت الحالي؟"

وهذا يحوّل الحوار من السلوك الفردي إلى التعلم الجماعي.

2. الانتماء والإقصاء

لدى البشر حاجة عميقة للانتماء. وعندما يصبح الشعور بالانتماء غير مؤكد - من خلال الصمت أو المحادثات الجانبية أو التكتلات الخفية - تتآكل الثقة.

نصيحة تدريبية: شجع على التأمل من خلال الملاحظة المفتوحة:

"ألاحظ أن صوتين كانا محوريين حتى الآن. أنا فضولي لمعرفة وجهات النظر التي لم نسمعها بعد."

تساهم هذه التدخلات في تطبيع الاختلاف وتعزيز التماسك الجماعي.

3. التبعية والمقاومة

وصف بيون كيف تتأرجح المجموعات في كثير من الأحيان بين الاعتماد (البحث عن المدرب للإنقاذ) والمقاومة (رفض السلطة للحفاظ على الاستقلالية).

نصيحة تدريبية: عندما تصبح المجموعة سلبية أو شديدة الانتقاد، وجّهها نحو الذات:

"أشعر أن جزءاً من المجموعة ينتظر مني تقديم الإجابات. ماذا قد يعني ذلك إذا كانت الحكمة موجودة بالفعل بينكم؟"

وهذا يدعو المجموعة إلى استعادة زمام المبادرة.

4. الطبقة العاطفية الخفية

تكمن وراء مواضيع النقاش مشاعر غير معلنة - الإحباط، والخوف، والحسد، والمودة. هذه ليست مشاكل؛ إنها بيانات حول مرحلة تطور المجموعة.

وكما قال إدوين نيفيس (1992)، أحد منظري الجشطالت: "الطاقة في المجموعة تذهب دائمًا إلى مكان ما. إذا لم يتم التعبير عنها، فإنها تتسرب".

نصيحة تدريبية: شجع على الوعي بدلاً من التجنب:

"ما الذي يحدث في المجموعة الآن ولا أحد يذكره؟"

وهذا يفتح المجال للأصالة والإصلاح.

مراحل تطور المجموعة

للتغلب على هذه التحديات، يجب على المدربين إدراك المراحل التطورية للمجموعة. ولا يزال النموذج الكلاسيكي لتاكمان (1965) - التشكيل، والعصف الذهني، ووضع المعايير، والأداء، والانفضاض - ذا صلة، ولكن مع لمسة تدريبية.

1. التكوين: استكشاف مهذب وعدم يقين.

   • دور المدرب: بناء بيئة آمنة وتوضيح الهدف.

2. العصف الذهني: يظهر الصراع مع ظهور الافتراضات الخفية.

   • دور المدرب: تطبيع التوتر وإظهار الفضول.

3. وضع المعايير: تعمل المجموعة على تطوير الثقة والمعايير المشتركة.

   • دور المدرب: دعم التأمل والمساءلة.

4. الأداء: يقوم الأعضاء بتنظيم أنفسهم وتعميق الحوار.

   • دور المدرب: التراجع، والسماح بالاستقلالية.

5. الفضّ: الخاتمة وصنع المعنى.

   • دور المدرب: تسهيل التأمل في التعلم والنهايات.

يدرك المدرب الجماعي الماهر أن الانهيار ليس انتكاسة، بل هو علامة على أن المجموعة أصبحت حقيقية.

العمل الداخلي للمدرب

لعلّ العنصر الأكثر إغفالاً في التدريب الجماعي هو الوعي الذاتي للمدرب. فالمجموعة ليست النظام الوحيد المؤثر، بل إنّ تحيزات المدرب ومحفزاته وقلقه تؤثر أيضاً على سير العمل.

يشير الدكتور ديفيد كلوترباك (2018) إلى أن "وعي المدرب بذاته هو أداته الأساسية". فعندما يشعر المدربون بعدم الارتياح - على سبيل المثال، صمت العميل أو تحديه - يجب عليهم أن يسألوا:

• هل هذه ردة فعلي، أم أنها إسقاطات المجموعة؟

• ماذا تكشف هذه المشاعر عن النظام في الوقت الراهن؟

تساعد ممارسة الإشراف وكتابة اليوميات التأملية المدربين على استيعاب هذه التجارب بدلاً من تمثيلها بشكل لا واعٍ.

بناء الثقة في التدريب الجماعي

لا تنشأ الثقة صدفةً، بل تُنمّى من خلال السلوك المتسق. وتشير أبحاث لينسيوني (2002) وإدموندسون (2018) إلى خمسة أركان تدعم الثقة في المجموعات:

1. الضعف: يخاطر الأعضاء بأن يكونوا على طبيعتهم قبل أن يشعروا بالأمان.

2. الموثوقية: الناس يفعلون ما يقولون.

3. الكفاءة: يتم احترام المهارات والبصيرة.

4. النزاهة: المدرب يجسد الشفافية والأخلاق.

5. الرعاية: الاهتمام الحقيقي بنمو الآخرين.

من التمارين العملية لبناء الثقة في وقت مبكر جلسة "الاستماع الأولي" - حيث يشارك كل عضو ما هو "حاضر" بالنسبة له في بداية الجلسة. إنها تركز الانتباه، وتبرز المشاعر، وتشير إلى المساواة في التعبير.

تقنيات للعمل مع طاقة المجموعة

تتذبذب طاقة المجموعة - من الحماس إلى الملل، ومن التماسك إلى التفكك. إليكم بعض التقنيات التي تساعد المدربين على التناغم مع بيئة المجموعة وتنظيمها:

• استخدم الجسم كأداة: لاحظ أحاسيسك الخاصة كبيانات عن المجموعة (هل صدرك ضيق؟ هل طاقتك منخفضة؟).

• سمِّ ما هو هنا والآن: صف ما تلاحظه دون إصدار أحكام.

• شجع على التأمل الذاتي: توقف واسأل نفسك، "ما الذي يحدث في عمليتنا الآن؟"

• إعادة التركيز على الهدف: عندما تنحرف الطاقة، أعد ربط المجموعة بـ "السبب" المشترك.

تُساهم هذه التدخلات في إدخال الأنماط اللاواعية إلى الوعي الجماعي، مما يحول التوتر إلى بصيرة.

عندما تتعثر المجموعات

حتى المدربون ذوو الخبرة يواجهون لحظات يشعر فيها الفريق بالجمود أو الدفاعية. ومن أنماط الجمود الشائعة ما يلي:

• التفكير المنطقي: يناقش الأعضاء النظريات بدلاً من المشاعر.

• الاستقطاب: يتشكل معسكران حول وجهات نظر متعارضة.

• الاعتماد المفرط: تنتظر المجموعة المدرب لإنقاذهم.

• تجنب الصراع: يُفضّل الانسجام على الصدق.

لإعادة إحياء الحيوية، يمكن للمدرب ما يلي:

• أدخل الصمت التأملي لتقليل ردود الفعل.

• أعد النظر في غرض المجموعة واتفاقياتها.

• استخدم تقنيات النحت أو التشكيل النجمي لتصور العلاقات.

• شاركوا ملاحظاتهم التحليلية بلطف:

  "يبدو الأمر وكأننا التزمنا الصمت حيال شيء مهم. ما الذي قد نكون نحميه؟"

عندما يتم التعامل مع حالة الجمود بفضول، فإنها تصبح مدخلاً إلى تعلم أعمق.

أثر التموج: من غرفة التدريب إلى الثقافة

لا يقتصر تأثير التدريب الجماعي على تغيير المشاركين فحسب، بل يعيد تشكيل ثقافة المؤسسة. فعندما يستوعب الأعضاء مهارات الاستماع والتعاطف والمسؤولية، يبدأون في تجسيد هذه السلوكيات في فرقهم.

هذا التأثير المتتالي هو السبب وراء تزايد استخدام التدريب الجماعي في تطوير القيادة ، وتغيير الثقافة ، ومبادرات الرفاهية . فهو يُعمم المعرفة، ويجعل النمو مسؤولية مشتركة.

وكما تقول الدكتورة ماريتا فريدجون، المؤسسة المشاركة لشركة ORSC (التدريب على أنظمة المنظمات والعلاقات):

"عندما تقوم بتدريب العلاقة، وليس الأفراد، يصبح النظام نفسه عميلك."

الخلاصة: رؤية ما لا يُرى

لا تكمن قوة التدريب الجماعي في التقنيات بل في الإدراك - القدرة على رؤية ما يغفل عنه الآخرون: المشاعر والتحالفات والصمت الذي يشكل الحياة الجماعية.

إن تدريب مجموعة بشكل جيد يعني السير على خط دقيق بين الهيكلية والاستسلام ، والسلطة والتواضع ، والذات والنظام .

عندما يتم تنفيذ التدريب الجماعي بمهارة، فإنه يحول الفرق إلى مختبرات حية للنمو البشري - أماكن تحل فيها الثقة محل الخوف، ويحل التعلم محل اللوم، ويعيد الأفراد اكتشاف هدفهم المشترك.

في نهاية المطاف، أفضل المدربين ليسوا أولئك الذين يديرون المجموعة، بل أولئك الذين يساعدون المجموعة على إدارة نفسها .

مراجع

• بيون، دبليو آر (1961). التجارب في المجموعات. لندن: منشورات تافيستوك.

• كلوترباك، د. (2018). تدريب الفريق في العمل 2. لندن: نيكولاس بريلي.

• إدموندسون، أ. (2018). المنظمة الجريئة: خلق بيئة عمل آمنة نفسياً. هوبوكين، نيوجيرسي: وايلي.

• فريدجون، م.، وديفاين، ف. (2015). القيادة المستوحاة من الأنظمة. سي آر آر غلوبال.

• هيل، ر. (2016). التدريب على القيادة: تطوير قادة أكثر جرأة. روتليدج.

• هوكينز، ب. (2017). تدريب فريق القيادة: تطوير القيادة التحويلية الجماعية. الطبعة الثالثة. لندن: كوجان بيج.

• لينسيوني، ب. (2002). الاختلالات الخمسة للفريق. سان فرانسيسكو: جوسي-باس.

• نيفيس، إي. (1992). الاستشارات التنظيمية: منهج الجشطالت. مطبعة معهد الجشطالت في كليفلاند.

• تاكمان، ب. (1965). "التسلسل النمائي في المجموعات الصغيرة". النشرة النفسية ، 63 (6)، 384-399.

• يالوم، آي دي (2005). نظرية وممارسة العلاج النفسي الجماعي. الطبعة الخامسة. نيويورك: بيسيك بوكس.

• بيرغر، جي جي (2012). التغيير في العمل: تطوير القادة لعالم معقد. كتب ستانفورد للأعمال.