الوقت المقدر للقراءة: 11-13 دقيقة

ما سوف تتعلمه

بحلول نهاية هذه المقالة، تكون قد استكشفت:

• الأسس النفسية لديناميكيات المجموعة (بيون، تاكمان، تافيستوك).

• كيفية التعرف على القوى الخفية والعمل معها مثل السلطة والانتماء والغرض.

• أهمية السلامة النفسية والرؤية الجماعية في نمو الفريق.

• التدخلات العملية لإدارة طاقة المجموعة والصراع والجمود.

• العمل الداخلي للمدرب والممارسة التأملية لتحقيق تأثير مستدام.

مقدمة: التدريب خارج السطح

عندما يفكر معظم الناس في التدريب، يتخيلون محادثة فردية: مدربًا يرشد العميل نحو البصيرة والوضوح والتغيير. لكن عندما تضع عدة أشخاص في نفس الغرفة - أو في فضاء افتراضي - يبدأ شيء مختلف تمامًا. التحول الفردي يلتقي بالتعقيد الاجتماعي.

برز التدريب الجماعي كأحد أقوى أشكال التطوير في المؤسسات اليوم، وإن كان يُستهان به. فهو لا يقتصر على توفير الوقت أو توسيع نطاق التأثير؛ بل يتعداه إلى الاستفادة من الذكاء الجماعي للأنظمة البشرية.

ومع ذلك، فإن العمل الحقيقي للمدرب الجماعي لا يقتصر على تصميم الجلسات أو تسهيل المناقشات - بل يشمل أيضًا استشعار وإدارة القوى الخفية التي تشكل كيفية تفكير الناس وشعورهم وتصرفهم معًا.

كما تُشير المُدربة التنفيذية الدكتورة جينيفر غارفي بيرغر، "لا تنمو المجموعات لمجرد اجتماعها، بل تنمو عندما تواجه أمرًا حقيقيًا معًا".

الطبقة الخفية: فهم ديناميكيات المجموعة

كل مجموعة - سواءً كانت فريقًا قياديًا أو شركة ناشئة أو حلقة تعليمية - تُنشئ نظامها البيئي الخاص غير المرئي. بمجرد أن يجتمع الناس، تبدأ الأدوار بالظهور، وتتشكل التحالفات، وتُشكل القواعد غير المعلنة السلوك.

1. المجال النفسي

وصف ويلفريد بيون، رائد علم نفس الجماعة، هذه الظاهرة بظاهرة "المجموعة ككل" - وهي مجال عاطفي حيوي يتجاوز أي فرد. ووفقًا لبيون (1961)، تعمل كل جماعة على مستويين:

• مجموعة العمل ، التي تركز على المهام والأهداف العقلانية.

• مجموعة الافتراضات الأساسية ، والتي تحكمها الاحتياجات العاطفية اللاواعية مثل الاعتماد، أو الهروب من القتال، أو الاقتران.

يمكن لهذه الديناميكيات أن تؤدي بشكل خفي إلى إخراج حتى أفضل الفرق نوايا عن مسارها إذا تركت دون فحص.

2. السلطة والانتماء والغرض (ABP)

وبناءً على تقاليد تافيستوك، يقترح علماء القيادة مثل ريتشارد هيل (2016) أن حياة المجموعة بأكملها تدور حول ثلاث قوى مركزية: السلطة، والانتماء، والغرض .

• السلطة: من يملك النفوذ والشرعية في المجموعة؟

• الانتماء: من يشعر بالاندماج أو الاستبعاد؟

• الغرض: ما هو الهدف المشترك الذي يربط الناس معًا؟

إن المدرب الماهر للمجموعة يقرأ هذه التيارات باستمرار - يلاحظ متى يتم تحدي السلطة، ومتى يبدو الانتماء هشًا، أو عندما تفقد المجموعة هدفها.

لماذا يعد التدريب الجماعي مهمًا

تتجاوز جاذبية التدريب الجماعي مجرد الكفاءة. تُظهر الأبحاث أن المجموعات تُسرّع الوعي الذاتي والمساءلة ونقل المعرفة ، لأن المشاركين لا يتعلمون من المدرب فحسب، بل من بعضهم البعض أيضًا.

1. البصيرة الجماعية

تعكس المجموعات الحياة. يُشارك الأعضاء في التخطيط والتأمل والتحدي بطرق تكشف الأنماط بشكل أسرع من التدريب الفردي. يُطلق عالم النفس يالوم (2005) على هذا "العوامل العلاجية للشمولية والتعلم بين الأشخاص".

بعبارات أبسط: عندما يدرك الناس "أنهم ليسوا الوحيدين"، يصبح التحول أعمق.

2. السلامة النفسية

تظهر الأبحاث التي أجرتها الدكتورة إيمي إدموندسون (2018) حول السلامة النفسية أن الفرق تتعلم بشكل أفضل عندما يشعر الأعضاء بالأمان لتحمل المخاطر الشخصية - لطلب المساعدة، أو الاعتراف بالأخطاء، أو الاختلاف.

يُقدّم التدريب الجماعي نموذجًا مُصغّرًا لهذه البيئة. فعندما يُجسّد المدرب الفضول والتعاطف والمسؤولية، يستوعب المشاركون هذه المعايير وينقلونها إلى مؤسساتهم.

3. التفكير النظمي

يُدرّب التدريب الجماعي القادة أيضًا على التفكير المنهجي ، أي على فهم كيف تُوجّه الأنماط، لا الشخصيات، السلوك. فبدلًا من لوم الأفراد، يبدؤون بطرح الأسئلة التالية:

• ما هو النظام الذي أنا جزء منه؟

• ما هو الدور الذي ألعبه في الحفاظ على النمط الحالي؟

• ماذا قد يحدث إذا غيرت موقفي؟

ويؤدي هذا التأمل إلى قيادة أكثر استدامة ووعياً بالنظام.

الهندسة غير المرئية للتدريب الجماعي

وراء كل تجربة تدريب جماعي ناجحة تصميمٌ دقيق، ليس فقط للأنشطة، بل أيضًا للبنية العاطفية . إليكم الطبقات الأساسية.

1. المقاولات وبناء الحاويات

قبل الخوض في الحوار، يجب على المدرب والمجموعة إرساء عقود نفسية - توقعات مشتركة حول السرية والمشاركة والاحترام.

كما يؤكد بيتر هوكينز (2017)، "إن نجاح المجموعة لا يتحدد بما يحدث في الغرفة، بل من خلال وضوح الهدف والعقد قبل أن تبدأ".

إن "الحاوية" المصممة بشكل جيد تسمح للأعضاء باستكشاف نقاط الضعف والصراع دون خوف من التمزق.

2. دور المدرب: الميسر والمرآة والوصي

بخلاف المستشار أو المعالج، يعمل مدرب المجموعة من خلال الحضور والاستفسار بدلاً من النصيحة. لديه وجهات نظر متعددة:

• المُيسِّر: توجيه العملية وتحديد وتيرتها.

• المرآة: تعكس أنماط التفاعل.

• الوصي: الحفاظ على الحدود والسلامة العاطفية.

في كثير من النواحي، يكون المدرب مشاركًا ومراقبًا في نفس الوقت - "داخل النظام ولكن ليس جزءًا منه".

3. موازنة البنية والظهور

تزدهر عملية التدريب الجماعي في ظل التوتر بين البنية (الأنشطة المخطط لها، والنماذج، وجولات التأمل) والظهور (ما ينشأ تلقائيًا من المجموعة).

كثرةُ البنية تُخنق الحوار، وقلةُها تُولّد الفوضى. يكمن الفنُّ في استشعار متى يجب التدخل، ومتى يجب ترك الصمت أو التوتر يُؤدّي دوره.

القوى الخفية في العمل

دعونا نلقي نظرة على بعض "القوى الخفية" الأكثر شيوعًا والتي يجب على مدرب المجموعة التعرف عليها والتعامل معها.

1. القوة والسلطة

كل مجموعة تختبر، لا شعوريًا، من يملك السلطة - ليس فقط المدرب، بل أيضًا داخل أعضائها أنفسهم. بعضهم يطلب الإذن بالقيادة، والبعض الآخر يقاوم السيطرة.

نصيحة تدريبية: عندما يسيطر أحد الأعضاء على السلطة أو يتحداها، بدلاً من استعادة السيطرة، استكشف الحاجة الكامنة. اسأل:

"ما الذي قد تحتاجه هذه المجموعة من القيادة في الوقت الحالي؟"

وهذا يؤدي إلى تحويل المحادثة من السلوك الفردي إلى التعلم الجماعي.

2. الانتماء والاستبعاد

لدى البشر حاجةٌ عميقةٌ للانتماء. عندما يبدو الإدماج غيرَ مؤكدٍ - من خلال الصمت، أو المحادثات الجانبية، أو الزمر الخفية - تتآكل الثقة.

نصيحة تدريبية: ادعُ إلى التأمل من خلال الملاحظة المفتوحة:

لاحظتُ وجود صوتين محوريين حتى الآن. أتساءل عن وجهات النظر التي لم نسمعها بعد.

وتعمل مثل هذه التدخلات على تطبيع الاختلافات وتعزيز تماسك المجموعة.

3. التبعية والمقاومة

ووصف بيون كيف تتأرجح المجموعات في كثير من الأحيان بين الاعتماد (التطلع إلى المدرب طلبا للإنقاذ) والمقاومة (رفض السلطة للحفاظ على الاستقلال).

نصيحة تدريبية: عندما تصبح المجموعة سلبية أو شديدة الانتقاد، ارفع المرآة إلى الأعلى:

أشعر أن جزءًا من المجموعة ينتظر مني أن أقدم إجابات. ماذا يعني أن تكون الحكمة بينكم بالفعل؟

وهذا يدعو المجموعة إلى استعادة الوكالة.

4. الخلفية العاطفية

تحت مواضيع النقاش، تكمن مشاعر غير مُعلنة - الإحباط، والخوف، والحسد، والعاطفة. هذه ليست مشاكل، بل بيانات عن مرحلة تطور المجموعة.

كما قال مُنظّر الجشطالت إدوين نيفيس (1992): "الطاقة في المجموعة تتجه دائمًا إلى مكان ما. إذا لم تُعبّر عنها، فإنها تتسرب".

نصيحة تدريبية: تشجيع الوعي بدلاً من التجنب:

"ما الذي يحدث في المجموعة الآن ولا أحد يذكر اسمه؟"

وهذا يفتح المجال للأصالة والإصلاح.

مراحل تطور المجموعة

للتغلب على هذه القوى، يجب على المدربين إدراك المراحل التطورية للمجموعة. ولا يزال النموذج الكلاسيكي الذي وضعه تاكمان (١٩٦٥) - التشكيل، والاندفاع، والتطبيع، والأداء، والتأجيل - صالحًا، ولكن مع لمسة تدريبية.

1. التشكيل: الاستكشاف المهذب وعدم اليقين.

   • دور المدرب: بناء السلامة وتوضيح الهدف.

2. العاصفة: ينشأ الصراع عندما تظهر الافتراضات المخفية على السطح.

   • دور المدرب: تطبيع التوتر وإظهار الفضول.

3. التطبيع: تعمل المجموعة على تطوير الثقة والمعايير المشتركة.

   • دور المدرب: دعم التفكير والمساءلة.

4. الأداء: يقوم الأعضاء بتنظيم أنفسهم وتعميق الحوار.

   • دور المدرب: التراجع، والسماح بالاستقلالية.

5. التأجيل: الإغلاق وتكوين المعنى.

   • دور المدرب: تسهيل التفكير في التعلم والنهايات.

إن المدرب الماهر للمجموعة يدرك أن الاقتحام ليس انتكاسة، بل هو علامة على أن المجموعة أصبحت حقيقية.

العمل الداخلي للمدرب

ربما يكون الوعي الداخلي للمدرب هو العنصر الأكثر إغفالاً في التدريب الجماعي. فالمجموعة ليست النظام الوحيد المؤثر، فتحيزات المدرب ومحفزاته ومخاوفه تؤثر أيضاً على الملعب.

يشير الدكتور ديفيد كلاتربوك (2018) إلى أن "وعي المدرب بذاته هو أداته الأساسية". فعندما يشعر المدربون بعدم الارتياح - مثلاً، صمت العميل أو تحديه - عليهم أن يسألوا:

• هل هذا رد فعلي أم ردة فعل المجموعة؟

• ماذا يكشف هذا الشعور عن النظام في الوقت الراهن؟

وتساعد ممارسة الإشراف والتدوين التأملي المدربين على استيعاب هذه التجارب بدلاً من تنفيذها دون وعي.

بناء الثقة في التدريب الجماعي

الثقة لا تنشأ صدفة، بل تُزرع من خلال سلوك متسق. تشير أبحاث لينسيوني (٢٠٠٢) وإدموندسون (٢٠١٨) إلى خمسة ركائز أساسية تُعزز الثقة في المجموعات:

1. الضعف: يتعرض الأعضاء لخطر حقيقي قبل أن يشعروا بالأمان.

2. الموثوقية: الناس يفعلون ما يقولون.

3. الكفاءة: يتم احترام المهارات والبصيرة.

4. النزاهة: يقدم المدرب نموذجًا للشفافية والأخلاق.

5. الرعاية: الاهتمام الحقيقي بنمو الآخرين.

من التمارين العملية لبناء الثقة مبكرًا جولة التواصل ، حيث يشارك كل عضو ما هو "متاح" له في بداية الجلسة. هذا يجذب الانتباه، ويُبرز المشاعر، ويُشير إلى تكافؤ الفرص.

تقنيات العمل مع طاقة المجموعة

تتقلب طاقة المجموعة - من الحماس إلى الملل، ومن التماسك إلى التشتت. إليك بعض التقنيات لمساعدة المدربين على التأقلم مع بيئة المجموعة وتنظيمها:

• استخدم الجسد كأداة: لاحظ أحاسيسك الخاصة كبيانات عن المجموعة (هل صدرك مشدود؟ طاقتك منخفضة؟).

• سمِّ اللحظة الحالية: صف ما تلاحظه دون إصدار حكم.

• ادعُ إلى التأمل العميق: توقف واسأل نفسك، "ما الذي يحدث في عمليتنا الآن؟"

• إعادة تأسيس الهدف: عندما تنجرف الطاقة، قم بإعادة ربط المجموعة بـ "السبب" المشترك.

وتعمل هذه التدخلات على جلب الأنماط اللاواعية إلى الوعي الجماعي، وتحويل التوتر إلى بصيرة.

عندما تتعثر المجموعات

حتى المدربون ذوو الخبرة يواجهون لحظات تشعر فيها المجموعة بالركود أو الدفاعية. من أنماط الجمود الشائعة:

• الفكرنة: يناقش الأعضاء النظريات بدلاً من المشاعر.

• الاستقطاب: يتشكل معسكران حول وجهات نظر متعارضة.

• الإفراط في الاعتماد: تنتظر المجموعة المدرب لإنقاذهم.

• تجنب الصراع: يتم تقدير الانسجام على الصدق.

ولإعادة تنشيط النشاط، يستطيع المدرب أن يقوم بما يلي:

• إدخال الصمت التأملي لتقليل التفاعلية.

• قم بمراجعة غرض المجموعة والاتفاقيات.

• استخدم تقنيات النحت أو الأبراج لتوضيح العلاقات.

• شارك ملاحظاتك الخاصة بلطف:

  يبدو أننا غفلنا عن أمرٍ مهم. ما الذي قد نحميه؟

عندما يتم التعامل مع الفضول، يصبح الجمود بمثابة بوابة للتعلم العميق.

تأثير التموج: من غرفة التدريب إلى الثقافة

لا يقتصر دور التدريب الجماعي على تغيير المشاركين فحسب، بل يُعيد صياغة ثقافة المؤسسة. فمع غرس قيم الإنصات والتعاطف والمساءلة في نفوس الأعضاء، يبدأون بمحاكاة هذه السلوكيات في فرقهم.

هذا التأثير المتتالي هو سبب تزايد استخدام التدريب الجماعي في مبادرات تطوير القيادة ، وتغيير الثقافة ، والرفاهية . فهو يُضفي طابعًا ديمقراطيًا على الرؤى، ويجعل النمو مسؤولية مشتركة.

كما تقول الدكتورة ماريتا فريدجون، المؤسس المشارك لـ ORSC (تدريب أنظمة التنظيم والعلاقات):

"عندما تقوم بتدريب العلاقة، وليس الأفراد، يصبح النظام نفسه هو عميلك."

الخاتمة: رؤية الغيب

إن قوة التدريب الجماعي لا تكمن في التقنيات بل في الإدراك - القدرة على رؤية ما يتجاهله الآخرون: العواطف والتحالفات والصمت الذي يشكل الحياة الجماعية.

إن تدريب مجموعة بشكل جيد يعني السير على خط رفيع بين البنية والاستسلام ، والسلطة والتواضع ، والذات والنظام .

عندما يتم ذلك بمهارة، فإن التدريب الجماعي يحول الفرق إلى مختبرات حية للنمو البشري - أماكن حيث تحل الثقة محل الخوف، ويحل التعلم محل اللوم، ويعيد الأفراد اكتشاف هدفهم المشترك.

في نهاية المطاف فإن أفضل المدربين ليسوا أولئك الذين يديرون المجموعة، بل هم أولئك الذين يساعدون المجموعة على إدارة نفسها .

مراجع

• بيون، و.ر. (١٩٦١). تجارب في الجماعات. لندن: منشورات تافيستوك.

• كلاتربوك، د. (2018). تدريب الفريق في العمل، المجلد الثاني. لندن: نيكولاس بريلي.

• إدموندسون، أ. (٢٠١٨). المنظمة الجريئة: خلق الأمان النفسي في مكان العمل. هوبوكين، نيوجيرسي: وايلي.

• فريدجون، م.، وديفاين، ف. (2015). القيادة المُلهمة بالأنظمة. سي آر آر جلوبال.

• هيل، ر. (٢٠١٦). تدريب القيادة: تطوير قادة أكثر شجاعة. روتليدج.

• هوكينز، ب. (٢٠١٧). تدريب فرق القيادة: تطوير القيادة التحويلية الجماعية. الطبعة الثالثة. لندن: كوغان بيج.

• لينسيوني، ب. (٢٠٠٢). خمسة اختلالات في الفريق. سان فرانسيسكو: جوسي-باس.

• نيفيس، إي. (١٩٩٢). الاستشارات التنظيمية: نهج جشطالتي. مطبعة معهد جشطالتي في كليفلاند.

• توكمان، ب. (1965). "تسلسل النمو في المجموعات الصغيرة". النشرة النفسية ، 63(6)، 384-399.

• يالوم، آي دي (٢٠٠٥). نظرية وممارسة العلاج النفسي الجماعي. الطبعة الخامسة. نيويورك: دار نشر بيسك بوكس.

• بيرغر، جيه جي (٢٠١٢). التغيير في العمل: إعداد قادة لعالم معقد. دار نشر ستانفورد.