مدة القراءة المقدرة: 10-12 دقيقة

ما ستتعلمه

• كيف تؤثر ديناميكيات المجموعة على النمو الفردي والجماعي في مجال التدريب؟

• المبادئ النفسية الكامنة وراء التدريب الناجح للفرق والمجموعات

• استراتيجيات لبناء الثقة والأمان والهدف المشترك داخل مجموعات التدريب

• كيف يمكن للمدربين تسخير الذكاء الجماعي لتعزيز التحول

1. التحول من التدريب الفردي إلى التدريب الجماعي

لطالما ركز التدريب على التحول الفردي، حيث يساعد الأفراد على تحديد الأهداف وتوضيح القيم واتخاذ الإجراءات اللازمة. ولكن في السنوات الأخيرة، حدث تحول قوي نحو التدريب الجماعي والفريقي ، مدفوعًا بإدراك أن النمو نادرًا ما يحدث بمعزل عن الآخرين.

تُعتبر المجموعات - سواء في المنظمات أو المجتمعات أو بيئات التعلم - أنظمة حية. يؤثر كل مشارك ويتأثر بالآخرين. تشكل أنماط التواصل والمناخ العاطفي والمعايير غير المعلنة مجالًا ديناميكيًا يشكل نتائج تتجاوز بكثير قدرة أي شخص بمفرده (Whitworth et al., 2007).

عندما يتفاعل المدربون مع المجموعات، فإنهم لا يقتصرون على تيسير عمل العديد من الأفراد في وقت واحد، بل يعملون على التفاعلات بين الأفراد . بعبارة أخرى، يصبح "العميل" هو نظام المجموعة بأكمله ، وليس فقط الأفراد الموجودين فيه.

يُحدث هذا النهج المنهجي تحولاً في عملية التدريب. فبدلاً من التركيز فقط على الوعي الذاتي، يعزز المدرب الوعي الجماعي ، مما يساعد الفرق على إدراك أنماطها المشتركة وافتراضاتها وعواطفها الكامنة.

2. فهم ديناميكيات الجماعة: القوى الخفية المؤثرة

2.1. ما هي ديناميكيات المجموعة؟

تشير ديناميكيات الجماعة إلى أنماط التفاعل والتأثير التي تنشأ عندما يجتمع الناس لهدف مشترك. ويؤكد هذا المفهوم، الذي استكشفه كورت ليفين لأول مرة في أربعينيات القرن العشرين، على أن الجماعة أكثر من مجرد مجموع أجزائها، فهي مجال من العلاقات المترابطة (ليفين، 1947).

وتشمل هذه الديناميكيات ما يلي:

• الأدوار (المناصب الرسمية أو غير الرسمية التي يشغلها الأفراد)

• المعايير (القواعد الضمنية المتعلقة بالسلوك والتواصل)

• التسلسل الهرمي للمكانة

• الصراع والتماسك

• أنماط التواصل

• عمليات صنع القرار

في مجال التدريب، يسمح إدراك هذه الديناميكيات للمدرب برؤية البنية غير المرئية التي تدعم أو تعيق الأداء والنمو.

2.2. سيكولوجية الانتماء والأمان

قبل أن تتمكن المجموعة من التعاون بفعالية، يحتاج الأعضاء إلى الشعور بالأمان النفسي - الاعتقاد بأنهم يستطيعون تحمل المخاطر الشخصية دون خوف من الإحراج أو العقاب (إدموندسون، 1999).

كشفت أبحاث إيمي إدموندسون في جامعة هارفارد أن الفرق التي تتمتع بمستوى عالٍ من الأمان النفسي تُظهر إبداعًا وتفاعلًا أكبر، وقدرة أفضل على التعلم من الأخطاء. وفي سياقات التدريب، يعني هذا أن على المشاركين أن يثقوا ليس فقط بالمدرب، بل ببعضهم البعض أيضًا.

إن تحقيق هذا النوع من السلامة يتطلب ما يلي:

• نمذجة الضعف كمدرب

• وضع اتفاقية واضحة بشأن السرية

• تشجيع المساواة في التعبير والاستماع الفعال

• تسمية "المواضيع التي لا يمكن مناقشتها" بطريقة محترمة وغير متحيزة.

عندما يتم تأمين الأمان، يمكن للمجموعة أن تنتقل من الحماية الذاتية الحذرة إلى التواصل الحقيقي ، حيث يحدث التعلم العميق والتحول.

2.3. قوة الهدف المشترك

تزدهر الجماعات عندما يكون هناك شعور مشترك بالهدف يتجاوز الأجندات الفردية. فالهدف يوحد الطاقة، ويعزز الالتزام، ويقلل من الصراع المدمر (سينج، 2006).

في مجال التدريب، غالباً ما يتبلور هدف المجموعة من خلال حوار موجه. يساعد المدرب الماهر المشاركين على توضيح النوايا الجماعية، سواء كان ذلك تحسين التعاون، أو تعزيز الابتكار، أو دعم تطوير بعضهم البعض.

إن عملية المشاركة في صياغة الهدف تعمق الشعور بالملكية وتعزز التماسك. فهي تحول مجموعة من الأفراد إلى مجتمع ممارسين - وهو مصطلح صاغه إتيان فينجر (1998) لوصف المجموعات التي تتعلم وتتطور معًا من خلال المشاركة المشتركة.

3. كيف تعزز ديناميكيات المجموعة نتائج التدريب

3.1. الذكاء الجماعي

تتمتع المجموعة التي يتم تيسيرها بشكل جيد بإمكانية الوصول إلى شكل من أشكال الذكاء الجماعي - قدرة الأفراد المتنوعين على التفكير والتعلم وحل المشكلات معًا بشكل أكثر فعالية مما يمكن لأي عضو بمفرده (Woolley et al., 2010).

عندما يهيئ المدرب الظروف المناسبة للحوار المفتوح والاحترام المتبادل، تبدأ المجموعة في إظهار رؤى لا يمكن لأي فرد بمفرده توليدها. ويتصرف الأعضاء كمرآة ، ومحفزين ، وداعمين لنمو بعضهم البعض.

تعمل هذه الديناميكية على تسريع عملية التعلم: فالمشاركون لا يفكرون فقط في سلوكهم الخاص، بل يلاحظون أيضًا تجارب الآخرين ويتعلمون منها ، مما يوسع وعيهم من خلال وجهات نظر متعددة.

3.2. الصدى العاطفي للمجموعات

تنتشر المشاعر بسرعة في المجموعات من خلال عملية تُعرف باسم العدوى العاطفية (بارساد، 2002). يمكن أن يؤثر مزاج شخص واحد على الجو العام بأكمله، سواء كان حماسًا أو قلقًا أو مقاومة.

يستطيع المدربون المتفهمون لهذا الجانب العاطفي مساعدة المجموعة على تنظيم مزاجها الجماعي. فعلى سبيل المثال، إذا تصاعد التوتر، قد يُحدد المدرب الشعور ("يبدو أننا نشعر ببعض الإحباط - ما السبب؟")، مما يدعو إلى التأمل بدلاً من رد الفعل.

لا يتعلق الأمر بإدارة الحالة العاطفية للمجموعة بكبت الشعور بعدم الارتياح، بل بتحويل المشاعر إلى بصيرة . فعندما يتعلم المشاركون التعايش مع المشاعر الصعبة معًا، فإنهم يبنون مرونة عاطفية ، وهي مهارة تتجاوز بكثير حدود الجلسة.

3.3. التعلم من الأقران والمساءلة المتبادلة

في التدريب الفردي، تقع المسؤولية في المقام الأول بين المتدرب والمدرب. أما في جلسات التدريب الجماعي، فتنشأ المسؤولية بين الأقران بشكل طبيعي. إذ يشهد الأعضاء التزامات بعضهم البعض، وتقدمهم، وتحدياتهم، مما يخلق بيئة داعمة وفي الوقت نفسه محفزة.

تشير الأبحاث إلى أن المساءلة الاجتماعية تزيد بشكل ملحوظ من الالتزام بتحقيق الأهداف (سيالديني، 2009). ويزداد احتمال التزام الأفراد بتعهداتهم عندما تُعلن علنًا ضمن مجموعة موثوقة.

تعزز هذه المسؤولية المشتركة ثقافة النمو المتبادل - فالمشاركون لا يتلقون التعليقات فحسب، بل يطورون أيضًا مهارات التعاطف والتواصل أثناء تقديمها للآخرين.

4. دور المدرب في إدارة ديناميكيات المجموعة

4.1. من خبير إلى مُيسِّر

في التدريب الجماعي، يتحول دور المدرب من خبير في حل المشكلات إلى مُيسِّر للاستكشاف الجماعي . وتتمثل مهمته في تهيئة الظروف التي تظهر فيها الأفكار بشكل طبيعي من خلال الحوار والتأمل.

وهذا يعني تحقيق التوازن:

• الهيكلية والعفوية: توفير التوجيه الكافي للحفاظ على التركيز دون كبح الإبداع.

• الصوت والصمت: ضمان مساهمة الجميع مع إتاحة المجال للتأمل.

• التحدي والدعم: تشجيع المواجهة الصادقة مع الحفاظ على الاحترام والرعاية.

أفضل مدربي المجموعات هم من أصحاب التفكير المنهجي - القادرون على ملاحظة الأنماط، واستيعاب وجهات نظر متعددة، والتدخل على مستوى العلاقات بدلاً من الأفراد.

4.2. التدخل على المستوى النظامي

تساعد التدخلات النظامية المجموعات على إدراك عملياتها الخاصة. وقد تشمل هذه التدخلات ما يلي:

• جلسات تأملية: دعوة كل عضو لمشاركة ما يلاحظه بشأن طاقة المجموعة أو تواصلها.

• رسم الخرائط الاجتماعية: تمثيل العلاقات والتحالفات والتوترات بصرياً.

• الحوار الميتافيزيقي: مناقشة كيفية حديث المجموعة، وليس فقط ما يتحدثون عنه.

من خلال تسليط الضوء على "العملية" بدلاً من مجرد "المحتوى"، يساعد المدرب المجموعة على تصحيح نفسها وتطوير وعي أكبر - القدرة على التفكير في أدائها الخاص (هاوكينز، 2011).

4.3. التعامل مع النزاعات والتنوع

الصراع أمر لا مفر منه، وغالبًا ما يكون علامة على الحيوية. لكن الصراع غير المحسوم قد يُزعزع الثقة. المدربون الناجحون ينظرون إلى الصراع كمورد للتعلم لا كمشكلة يجب تجنبها.

وفقًا لنموذج باتريك لينسيوني لاختلال وظائف الفريق (2002)، يؤدي غياب الصراع البنّاء إلى انسجام مصطنع، ونقص في الالتزام، ونتائج ضعيفة. المدرب الذي يُرسّخ الاختلاف البنّاء يُمكّن الفرق من الانخراط في صراع مثمر ، من خلال مناقشة الاختلافات بصراحة واحترام.

علاوة على ذلك، يُثري تنوّع الأفكار والخلفيات والشخصيات ذكاء المجموعة. ويتمثل دور المدرب في مساعدة المجموعة على الاستفادة من هذا التنوّع مع تجنّب الاستقطاب.

5. استراتيجيات عملية للمدربين

5.1. وضع اتفاقيات واضحة

ابدأ كل جلسة تدريب جماعي باتفاقيات مشتركة حول:

• السرية

• التواصل المحترم

• معايير المشاركة

• عمليات التغذية الراجعة

تُهيئ هذه القواعد الأساسية بيئة آمنة يمكن أن تزدهر فيها نقاط الضعف والتجريب.

5.2. استخدام إجراءات تسجيل الوصول والمغادرة

ابدأ واختتم الجلسات بجلسات تسجيل دخول قصيرة (مثل: "ما هي الكلمة التي تصف كيف وصلت اليوم؟") وجلسات تسجيل خروج قصيرة (مثل: "ما هي الفكرة الرئيسية التي استخلصتها؟").

تساهم هذه الطقوس في زيادة الوعي العاطفي، وتعزيز الحضور، والمساعدة في تتبع الطاقة المتطورة للمجموعة بمرور الوقت.

5.3. الاستفادة من التدريب المتبادل بين الأقران

قم بتقسيم المشاركين إلى أزواج لإجراء حوارات تدريبية قصيرة خلال الجلسة. هذا يوزع مسؤولية التعلم ويطور مهارات الاستماع وطرح الأسئلة بين أفراد المجموعة.

يعزز التدريب المتبادل بين الأقران فكرة أن كل شخص يمكن أن يكون متعلماً ومدرباً في آن واحد ، مما يخلق ثقافة القيادة المشتركة.

5.4. راقب النظام، وليس القصص فقط

أثناء مشاركة الأفراد لقصصهم، انتبه إلى الأنماط:

• من يتحدث أكثر ومن يتحدث أقل؟

• كيف يتم اتخاذ القرارات؟

• ما هي المواضيع التي تثير مشاعر قوية؟

تكشف هذه الدلائل النظامية عن مواطن الخلل أو النمو التي قد تعاني منها المجموعة.

5.5. أنماط الانعكاس

قم بعكس الملاحظات بلطف على المجموعة:

"ألاحظ أنه كلما ناقشنا الأهداف، ننتقل بسرعة إلى التحديات - فماذا قد يقول ذلك عن علاقتنا بالنجاح؟"

تدعو هذه التأملات إلى استقصاء أعمق دون إلقاء اللوم، مما يساعد المجموعة على أن تصبح أكثر وعياً بعاداتها الجماعية.

6. مثال عملي: من فريق مجزأ إلى رؤية مشتركة

تمت دعوة مدرب للعمل مع فريق متعدد التخصصات في شركة تقنية تعاني من العزلة وانعدام الثقة. في البداية، تجنب الأعضاء المواجهة وانصاعوا للسلطة.

من خلال سلسلة من جلسات التدريب الجماعي، يقوم المدرب بما يلي:

1. تسهيل الحوارات حول القيم والهدف المشترك .

2. تم إدخال جولات تأملية لزيادة الأمان النفسي .

3. سلط الضوء على ميل المجموعة إلى "التسرع في إيجاد الحلول" دون وجود توافق.

بمرور الوقت، بدأ الفريق في التباطؤ، والاستماع بعمق أكبر، والتعبير عن الاختلاف بشكل بنّاء. وقد تعاونوا في صياغة رؤية جماعية وحدت جهودهم عبر مختلف الأقسام.

في غضون ستة أشهر، ارتفعت درجات التعاون (التي تم قياسها من خلال استطلاعات داخلية) بنسبة 40٪، وتحسنت أوقات إنجاز المشاريع بشكل ملحوظ.

لم يكن التحول ناتجًا عن إنجازات فردية فقط، بل كان بسبب ديناميكية المجموعة التي انتقلت من التجزئة إلى التدفق.

7. مستقبل التدريب: التفكير في الأنظمة

مع تزايد التعقيد الذي تواجهه المنظمات والمجتمعات، بات التدريب المنهجي والجماعي ضرورة ملحة. فتحديات القرن الحادي والعشرين - الابتكار، والشمول، والاستدامة - تتطلب ذكاءً جماعياً، لا نزعة فردية بطولية.

يصبح المدربون الذين يفهمون ديناميكيات المجموعة محفزين لهذا التطور الجماعي. فهم يساعدون المجموعات على رؤية نفسها كنظم حية ، قادرة على التأمل الذاتي والتكيف والإبداع المشترك.

في نهاية المطاف، وراء كل قصة نجاح فردية تكمن شبكة من العلاقات التي جعلتها ممكنة. إن التدريب الذي يتبنى هذه النظرة الشاملة لا يُغير الأفراد فحسب، بل يُغير أيضًا العلاقات التي تربطهم.

أهم النقاط

• يتحول التدريب من التحول الفردي إلى أنظمة التعلم الجماعي .

• تحدد ديناميكيات المجموعة - الأدوار والمعايير والعواطف والعلاقات - نجاح التدريب بقدر ما تحدده التقنيات.

• السلامة النفسية ، والهدف المشترك ، وتنوع الأفكار هي ركائز التدريب الجماعي الفعال.

• يتمثل دور المدرب في تسهيل الوعي المنهجي ، وليس مجرد البصيرة الشخصية.

• عندما تتعلم الجماعات مراقبة نفسها، فإنها تطلق العنان لقوة الذكاء الجماعي .

مراجع

• بارساد، إس جي (2002). أثر التموج: العدوى العاطفية وتأثيرها على سلوك المجموعة. مجلة العلوم الإدارية الفصلية، 47 (4)، 644-675.

• سيالديني، آر بي (2009). التأثير: العلم والممارسة. بيرسون للتعليم.

• إدموندسون، أ.س. (1999). السلامة النفسية وسلوك التعلم في فرق العمل. مجلة العلوم الإدارية الفصلية، 44 (2)، 350-383.

• هوكينز، ب. (2011). تدريب فريق القيادة: تطوير القيادة التحويلية الجماعية. كوجان بيج.

• لينسيوني، ب. (2002). الاختلالات الخمسة في الفريق: حكاية قيادية. جوسي-باس.

• ليفين، ك. (1947). آفاق في ديناميات الجماعة. العلاقات الإنسانية، 1 (1)، 5-41.

• سينج، بي إم (2006). الانضباط الخامس: فن وممارسة المنظمة المتعلمة. دابلداي.

• ويتورث، ل.، كيمسي-هاوس، هـ.، ساندال، ب.، وويتورث، ل. (2007). التدريب التفاعلي: مهارات جديدة لتدريب الأفراد على تحقيق النجاح في العمل والحياة. نيكولاس بريلي.

• وينجر، إي. (1998). مجتمعات الممارسة: التعلم والمعنى والهوية. مطبعة جامعة كامبريدج.

• وولي، أ.و.، تشابريس، س.ف.، بنتلاند، أ.، هاشمي، ن.، ومالون، ت.و. (2010). دليل على وجود عامل الذكاء الجماعي في أداء المجموعات البشرية. مجلة ساينس، 330 (6004)، 686-688.