مدة القراءة المقدرة: 10-12 دقيقة

ما ستتعلمه

بنهاية هذا المقال، ستفهم ما يلي:

• الفروق الرئيسية بين التدريب الفردي والجماعي والفريقي

• كيف ينشأ الذكاء الجماعي والوعي المشترك داخل المجموعات

• الأسس النفسية التي تجعل التدريب الجماعي فعالاً

• أطر وأساليب عملية لتيسير التحول الجماعي

• التحديات الشائعة في التدريب الجماعي واستراتيجيات التغلب عليها

1. التحول من الفرد إلى الجماعة

لعقود طويلة، كان التدريب يتمحور حول الفرد - أهدافه، وعواطفه، وعقليته. ولكن مع تطور المنظمات والمجتمعات، أصبح من الواضح بشكل متزايد أن التنمية البشرية لا تحدث بمعزل عن غيرها. فسلوكنا، وتفكيرنا، وهويتنا تتشكل من خلال سياقاتنا الاجتماعية (كيتس دي فريس، 2014).

يمثل التدريب الجماعي والفريقي تحولاً نموذجياً: من مساعدة الشخص على الأداء بشكل أفضل إلى مساعدة النظام على أن يصبح أكثر وعياً بذاته .
على حد تعبير ديفيد كلوترباك (2007)، "عندما تدرب الفريق، فأنت تدرب العلاقات، وليس الأدوار فقط".

يتماشى هذا المنظور مع التفكير النظمي ومجال التطوير التنظيمي، اللذين يؤكدان على الترابط، وحلقات التغذية الراجعة، والهدف المشترك. وبدلاً من التعامل مع الأفراد كوحدات معزولة، يُقرّ التدريب الجماعي بأن التغيير يحدث بين الناس ، وليس داخلهم فقط.

2. ما الذي يجعل المجموعة "جماعية"؟

في جوهرها، تدور فكرة التدريب الجماعي حول إطلاق قدرة المجموعة على التأمل الذاتي والحوار والتعاون. ولكن ليس كل مجموعة تعمل كمجموعة حقيقية.
يؤكد باحثون مثل ويلفريد بيون (1961) ويالوم (1995) أن الجماعات تعمل على مستويين في وقت واحد:

• المستوى العقلاني – حيث تتم مناقشة المهام والسعي لتحقيق الأهداف

• المستوى العاطفي أو اللاواعي – حيث يشكل الانتماء والثقة والمقاومة النتائج بهدوء

يتشكل كيان جماعي عندما يتم إدراك هذه الطبقات. ويتعلم الأعضاء إدراك ليس فقط ما يفعلونه معًا ، ولكن أيضًا كيف يكونون معًا - افتراضاتهم المشتركة، وقواعدهم غير المعلنة، ومناخهم العاطفي.

بمعنى آخر، الجماعة ليست مجرد مجموعة من الأفراد، بل هي نظام حي قادر على التفكير والتحول.

3. التدريب الجماعي مقابل تدريب الفريق

على الرغم من أن كليهما يتضمن مشاركين متعددين، إلا أن هناك فرقًا رئيسيًا:

هذا التمييز مهم لأن موقف المدرب يتغير تبعاً لذلك.
في التدريب الجماعي، ينصب التركيز على تنمية الرؤى المشتركة - حيث يتعلم الأعضاء من تجارب بعضهم البعض.
في تدريب الفريق، يساعد المدرب الفريق نفسه على التطور ككائن حي: تحديد الأنماط، وتوضيح الأدوار، وتعزيز التغذية الراجعة، وتحسين عملية صنع القرار الجماعي (هاوكينز، 2017).

4. علم الذكاء الجماعي

من أكثر النتائج إثارة للاهتمام في علم النفس الحديث أن الجماعات يمكنها تطوير شكل من أشكال الذكاء يتجاوز معدل الذكاء الفردي.

أظهرت الأبحاث التي أجراها مركز الذكاء الجماعي التابع لمعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا أن فعالية المجموعة تعتمد بشكل أقل على متوسط ​​ذكاء أعضائها وأكثر على ثلاثة عوامل (Woolley et al., 2010):

1. الحساسية الاجتماعية – قدرة الأعضاء على فهم المشاعر والاستجابة لها بتعاطف

2. المشاركة المتساوية – المساهمة المتوازنة بين الأعضاء

3. نسبة النساء - بسبب ارتفاع الحساسية الاجتماعية بشكل عام

تتطابق هذه العوامل بشكل وثيق مع ما يعززه مدربو المجموعات المهرة: الأمان النفسي ، والحوار العادل ، ووجهات النظر المتنوعة . وعندما تتوافر هذه الشروط، تدخل المجموعات في حالة من التدفق الجماعي - وهو شكل متطور من التآزر حيث تزدهر الإبداعية والثقة والابتكار.

5. البنية الخفية للتدريب الجماعي

وراء كل عملية تدريب جماعي فعالة تكمن بنية غير مرئية - الأطر والاتفاقيات وهياكل التيسير التي تخلق الأمان والعمق.
وهذا يشمل:

أ. التعاقد والقواعد الأساسية

يُحدد وضع عقد نفسي وأخلاقي واضح الأجواء. فالاتفاقيات المتعلقة بالسرية والاحترام ووقت الكلام تخلق بيئة آمنة، مما يسمح للمشاركين بتحمل المخاطر الشخصية.

ب. انتباه المدرب المزدوج

يستمع مدرب المجموعة على مستويين:

• مستوى المحتوى - ما يُقال

• مستوى العملية – كيف يُقال وما هي الديناميكيات الناشئة

يساعد هذا الوعي المزدوج في إبراز منظور "المجموعة ككل" (شاين، 1999).

ج. التأمل أثناء العمل

يعمل المدرب كمرآة، مما يساعد المجموعة على رؤية أنماطها الخاصة:

"ماذا حدث بالضبط عندما ساد الصمت بعد ذلك التعليق؟"
"ما الذي قد يُظهره لنا هذا التوتر حول كيفية تعامل هذه المجموعة مع الصراع؟"

من خلال التساؤل التأملي، تطور المجموعة الوعي الذاتي - أي تعلم كيفية التعلم.

6. الأمان النفسي والثقة: أساس النمو

يُعد مفهوم الأمان النفسي الذي طرحته إيمي إدموندسون (1999) أساسياً في جميع أشكال التدريب الجماعي. ويشير هذا المفهوم إلى اعتقاد مشترك بأن المجموعة بيئة آمنة للمخاطرة بين الأفراد.

بدون ذلك، يمتنع الأعضاء عن إبداء الأفكار أو الملاحظات أو المشاعر. أما بوجوده، فإنهم ينخرطون بشكل كامل وبكل شفافية.

تشمل الطرق العملية التي يتبعها المدرب لتعزيز ذلك ما يلي:

• تجسيد الأصالة والفضول

• التحقق من صحة وجهات النظر المتنوعة

• استخدام لغة شاملة ("ما الذي نلاحظه؟" مقابل "من على حق؟")

• تسمية المشاعر الجماعية ("يبدو أن هناك بعض التردد هنا - ما السبب؟")

عندما يتعمق الشعور بالأمان، تصبح الثقة هي أساس التحول. وكما يؤكد بيتر هوكينز (2021)، "تحدد جودة نتائج الفريق من خلال جودة حواراته".

7. تيسير التعلم المشترك والرؤى المتبادلة

في التدريب الفردي، تنشأ الرؤى لدى شخص واحد. أما في التدريب الجماعي، فتنتشر الرؤى بين أفراد المجموعة - غالباً بطرق غير متوقعة ومعدية.

على سبيل المثال:

• يُغيّر إنجاز أحد الأعضاء نظرة الآخرين إلى التحديات التي يواجهونها.

• إن مشاهدة الأقران وهم يتلقون التدريب تنشط التعاطف والتعرف على الذات.

• تصبح المجموعة نفسها "ميدانًا للتعلم"، حيث تنتشر ردود الفعل والتأمل بين الأعضاء.

يعد التدريب المتبادل بين الأقران والحوارات الدورية والمحادثات المفتوحة أدوات عملية لتنمية هذا التعلم المتبادل.

علاوة على ذلك، تجسد هذه العملية البنائية الاجتماعية ، وهي النظرية التي ترى أن المعرفة تُخلق بشكل تشاركي من خلال الحوار (فيجوتسكي، 1978). وكلما كان الحوار أكثر تنوعًا وتأملًا، كان التعلم أكثر ثراءً.

8. المدرب كميسر نظامي

لا يعمل مدرب المجموعة كخبير أو معالج، بل كميسر نظامي - شخص يساعد النظام على مراقبة نفسه.
يتضمن موقفهم ما يلي:

• الفضول يتغلب على السيطرة – الثقة في قدرة المجموعة على التنظيم الذاتي

• التدخل من خلال الأسئلة - "ما الذي يتم تجنبه هنا؟" أو "ما النمط الذي نراه؟"

• الموازنة بين البنية والظهور - التوجيه دون فرض

يعمل المدرب أيضاً مع مجالات الطاقة في المجموعة: يلاحظ التغيرات في مستوى التفاعل، والصمت، والمشاعر، أو الوضعية الجسدية. وكما تشير نظرية الجشطالت، يحدث التغيير عندما يتم توجيه الوعي إلى ما هو موجود بالفعل (بيرلز وآخرون، 1951).

9. أدوات وأطر عمل للتدريب الجماعي

فيما يلي العديد من الأطر والأدوات القائمة على الأدلة والتي تستخدم على نطاق واسع في سياقات التدريب الجماعي:

أ. مبادئ هوكينز الخمسة لفعالية الفريق

(هاوكينز، 2017)

1. التكليف – توضيح غرض الفريق

2. توضيح – تحديد الأدوار والأهداف

3. المشاركة في الإبداع – تعزيز العلاقات الداخلية

4. التواصل – التوافق مع أصحاب المصلحة والبيئة

5. التعلم الأساسي – بناء التفكير والتجديد المستمر

ب. مراحل تطور الجماعة عند تاكمان

(التشكيل، العصف الذهني، وضع المعايير، الأداء، الانفضاض – تاكمان، 1965)
إن فهم مكانة الفريق يساعد المدرب على تصميم التدخلات - التعامل مع الصراع أثناء مرحلة العصف الذهني ، والتوافق أثناء مرحلة وضع المعايير ، والتمكين أثناء الأداء.

ج. نموذج ORSC (التدريب على أنظمة المنظمات والعلاقات)

طوّرت ماريتا فريدجون وفايث فولر (2008) نموذج ORSC الذي ينظر إلى المجموعة كنظام علاقات واحد له صوته الخاص. وتساعد أدوات مثل "الكيان الثالث " و "المهارات الفائقة" الفرق على التعبير عن المشكلات والتعاون بوعي أكبر.

10. التحديات الشائعة وكيفية التغلب عليها

حتى أكثر مدربي المجموعات مهارةً يواجهون صعوبات. إليكم بعض المشاكل الشائعة وحلولها:

لا تُمثل هذه التحديات مشاكل يجب القضاء عليها، بل هي فرص للنمو الجماعي. فكل صعوبة تكشف عن ميزة تنموية للنظام الجماعي.

11. الأثر التحويلي للتدريب الجماعي

عندما تصل مجموعة ما إلى الوعي الذاتي، تحدث أشياء رائعة:

• تصبح عملية صنع القرار أسرع وأكثر شمولاً

• تتحول الصراعات إلى فرص للتعلم

• يشعر الأعضاء بأنهم مرئيون ومُقدّرون ومسؤولون.

• يزداد الإبداع والابتكار

• تنتشر المرونة العاطفية في جميع أنحاء النظام

تؤكد دراسات الحالة من منظمات مثل مشروع أرسطو التابع لشركة جوجل (2015) أن السلامة النفسية والتعلم الجماعي هما أقوى مؤشرات أداء الفريق - وليس مستوى المهارة أو الموارد.

وبالمثل، فقد ثبت أن التدريب الجماعي في البيئات التعليمية والمجتمعية يعزز التعاطف والرفاهية والمشاركة (براون وجرانت، 2010؛ كيتس دي فريس، 2014).

باختصار، يبني التدريب الجماعي أنظمة بيئية بشرية - مساحات تتعايش فيها الأصالة والتعلم والأداء.

12. كيفية تنمية عقلية التدريب الجماعي

سواء كنت مدربًا أو قائدًا أو مُيسِّرًا، يمكنك البدء في تطبيق مبادئ التدريب الجماعي اليوم:

1. انتقل من "أنا" إلى "نحن".
   ابدأ الاجتماعات بتأملات تركز على الهدف المشترك للمجموعة.

2. استمع إلى النظام.
   لاحظ الأنماط والاستعارات والمشاعر المتكررة. ما الذي تحاول المجموعة إخبارك به؟

3. اطرح أسئلة شاملة.
   "ما الذي لا يُقال؟" "كيف نساهم في هذه الديناميكية؟"

4. أنشئ حلقات تعليمية.
   اختتم كل جلسة بتأمل ذاتي: "ماذا تعلمنا عن كيفية عملنا معًا؟"

5. احتفل بلحظات التواصل الصغيرة.
   إن الاعتراف يعزز الهوية الجماعية.

كما يشير أوتو شارمر (2009) في نظرية يو ، يبدأ التحول عندما ينتقل الناس من رؤية العالم على أنه "شيء ما في الخارج" إلى الشعور بأنفسهم كجزء من عملية أكبر تتكشف.

13. الخاتمة: الجماعة كمرآة للإنسانية

إن تدريب الجماعة ليس مجرد ممارسة مهنية، بل هو فعل عميق للتنمية البشرية. ففي كل مجموعة يكمن عالم مصغر للمجتمع، حيث تتقاطع فيه مشاعر التعاطف والصراع والإبداع والثقة.

عندما يقوم المدربون بتسليط الضوء على هذا المجال الجماعي، فإنهم يساعدون المجموعات على رؤية أنفسهم بوضوح - ومن خلال القيام بذلك، يوقظون إمكاناتهم للتصرف بوعي في العالم.

في نهاية المطاف، لا يقتصر الهدف على بناء فرق أفضل فحسب، بل على رعاية أنظمة أكثر حكمة - أنظمة قادرة على التفكير والتعاطف والنمو المشترك.

مراجع

• بيون، دبليو آر (1961). تجارب في المجموعات وأوراق أخرى. منشورات تافيستوك.

• براون، إس دبليو، وغرانت، إيه إم (2010). "من النمو إلى المجموعة: قضايا نظرية ونموذج عملي للتدريب الجماعي في المنظمات". التدريب: مجلة دولية للنظرية والبحث والممارسة ، 3(1)، 30-45.

• كلوترباك، د. (2007). تدريب الفريق في العمل. دار نشر نيكولاس بريلي.

• إدموندسون، أ. (1999). "السلامة النفسية وسلوك التعلم في فرق العمل". مجلة العلوم الإدارية الفصلية ، 44(2)، 350-383.

• فريدجون، م.، وفولر، ف. (2008). تدريب أنظمة العلاقات والتنظيم (ORSC). سي آر آر جلوبال.

• هوكينز، ب. (2017). تدريب فريق القيادة: تطوير القيادة التحويلية الجماعية. كوجان بيج.

• هوكينز، ب. (2021). التدريب الجماعي المنهجي. روتليدج.

• كيتس دي فريس، الحاصلة على وسام الجمهورية الفيدرالية (2014). التدريب على القيادة الواعية: رحلات إلى الداخل. بالغراف ماكميلان.

• بيرلز، ف.، هيفرلاين، ر.، وجودمان، ب. (1951). العلاج الجشطالتي: الإثارة والنمو في الشخصية الإنسانية. دار جوليان للنشر.

• شاين، إي إتش (1999). إعادة النظر في الاستشارة الإجرائية: بناء علاقة المساعدة. أديسون-ويسلي.

• شارمر، أو. (2009). نظرية يو: القيادة من المستقبل عند ظهوره. دار نشر بيريت-كوهلر.

• تاكمان، بي دبليو (1965). "التسلسل النمائي في المجموعات الصغيرة". النشرة النفسية ، 63(6)، 384-399.

• وولي، أ.و، تشابريس، س.ف، بنتلاند، أ.، هاشمي، ن.، ومالون، ت.و (2010). "دليل على وجود عامل ذكاء جماعي في أداء المجموعات البشرية". مجلة ساينس ، 330(6004)، 686-688.

• يالوم، آي دي (1995). نظرية وممارسة العلاج النفسي الجماعي. الكتب الأساسية.