مدة القراءة المقدرة: 14-16 دقيقة

مقدمة: لماذا لا يُعدّ الانتماء مفهومًا "ضعيفًا"

غالباً ما يُنظر إلى الانتماء على أنه أمرٌ مرغوب فيه، مكافأة عاطفية تُضاف إلى أولويات العمل "الحقيقية" كالأداء والإنتاجية والنتائج. في الواقع، يُعدّ الانتماء أحد القوى الخفية التي تُحدد بهدوء ما إذا كان الأفراد سيكتفون بالبقاء في وظائفهم أم سيزدهرون حقاً.

عندما يشعر الناس بالانتماء، يُظهرون المزيد من قدراتهم في عملهم. يفكرون بإبداع أكبر، ويتعاونون بانفتاح أكبر، ويتعافون بسرعة أكبر من الضغوطات والنكسات. أما عندما لا يشعرون بذلك، حتى أكثر الأفراد موهبةً ينفصلون عن العمل، أو ينعزلون، أو يُصابون بالإرهاق.

لا يقتصر الشعور بالانتماء على مكان العمل، بل يتشكل من خلال علاقاتنا ومجتمعاتنا وبيئاتنا الاجتماعية، ويرافقنا أينما ذهبنا. ومع ذلك، يُعدّ العمل أحد أقوى المجالات التي يتعزز فيها الشعور بالانتماء أو يضعف، لأنه يستحوذ على جزء كبير من وقتنا وهويتنا وطاقتنا العاطفية.

تستكشف هذه المقالة لماذا يعتبر الانتماء مهمًا للغاية، وكيف تخلق العلاقات هذا الانتماء (أو تعيقه)، وما الذي يمكن للأفراد والفرق والمؤسسات فعله لتعزيز الإدماج الحقيقي الذي يدعم كلاً من الرفاهية والأداء.

ما ستتعلمه

ستتعلم في هذه المقالة ما يلي:

• لماذا يُعدّ الانتماء حاجة نفسية أساسية، وليس ترفاً عاطفياً؟

• كيف تؤثر علاقات العمل على الدافعية والمشاركة والأداء

• الفرق بين الإدماج كسياسة والإدماج كتجربة معيشية

• كيف يؤثر الانتماء على التوتر والمرونة والصحة النفسية

• طرق عملية يمكن للقادة والفرق من خلالها تهيئة بيئات يشعر فيها الأفراد بالتقدير والانتماء

• كيف يتفاعل الانتماء في العمل مع الانتماء في الحياة خارج نطاق العمل

الانتماء كحاجة إنسانية أساسية

لطالما أظهرت الأبحاث النفسية أن البشر كائنات اجتماعية بطبيعتها. فالحاجة إلى الانتماء - الشعور بالقبول والتقدير والتواصل - أساسية كالحاجة إلى الأمان أو الكفاءة.

تشير "فرضية الانتماء" المؤثرة لباوميستر وليري إلى أن لدى البشر دافعًا فطريًا لتكوين علاقات شخصية إيجابية ودائمة والحفاظ عليها. وعندما تُلبى هذه الحاجة، يتحسن أداء الأفراد في المجالات العاطفية والمعرفية والسلوكية. أما عندما لا تُلبى، فيتبع ذلك ضيق واضطراب.

لا يتعلق الانتماء بالانسجام الدائم أو القبول العام، بل يتعلق بإدراك أهميتك، وشرعية وجودك، وأنك لستَ مُستغنىً عنك أو مُهمَلًا. في بيئة العمل، يترجم هذا إلى الشعور بالاحترام، والمشاركة في تفاعلات هادفة، والشعور بالأمان الكافي للمساهمة دون خوف من الإقصاء أو السخرية.

لماذا يُعد العمل سياقًا بالغ الأهمية للانتماء؟

أماكن العمل عبارة عن أنظمة اجتماعية. حتى في الأدوار التقنية أو المستقلة للغاية، يعمل الأفراد ضمن شبكات من التوقعات والمعايير وديناميكيات القوة والعلاقات. ترسل هذه الأنظمة إشارات مستمرة حول من ينتمي ومن لا ينتمي.

هناك عدة عوامل تجعل العمل مؤثراً بشكل خاص في تشكيل الانتماء:

• الاستثمار الزمني: يقضي العديد من البالغين ساعات استيقاظهم في العمل أكثر من أي مكان آخر.

• أهمية الهوية: يرتبط العمل ارتباطاً وثيقاً بقيمة الذات والكفاءة والمكانة الاجتماعية.

• الاعتمادية: غالباً ما يعتمد الوصول إلى الموارد والنمو والأمان على العلاقات في مكان العمل.

• الشفافية: تتم مراقبة الأداء وتقييمه ومقارنته، مما يجعل التغذية الراجعة الاجتماعية أمراً لا مفر منه.

ولهذا السبب، فإن وجود أو غياب الشعور بالانتماء في العمل يمكن أن يؤثر بشكل كبير على الرضا العام عن الحياة والصحة العقلية والرفاهية على المدى الطويل.

الأسس العلائقية للأداء

خلافاً للافتراضات القديمة، فإن الأداء ليس مجرد وظيفة للموهبة الفردية أو الجهد المبذول. إنه مرتبط بالعلاقات بشكل كبير.

تُظهر الفرق عالية الأداء باستمرار صفات علائقية قوية، بما في ذلك:

• الثقة بين الأعضاء

• السلامة النفسية

• الاحترام المتبادل

• التواصل المفتوح

• الشعور بالهدف المشترك

عندما يشعر الناس بالانتماء، يصبحون أكثر استعداداً لطرح الأسئلة، والاعتراف بالأخطاء، وتبادل الأفكار، ودعم بعضهم بعضاً. هذه السلوكيات ضرورية للتعلم والابتكار والتكيف، لا سيما في البيئات المعقدة أو غير المؤكدة.

في المقابل، غالباً ما تعاني البيئات التي تتسم بالإقصاء أو المحاباة أو التفكك الاجتماعي من العزلة والدفاعية وعدم المشاركة، حتى عندما تكون مستويات المهارات الفردية عالية.

السلامة النفسية: الجسر بين الانتماء والأداء

إن أحد أكثر تعبيرات الانتماء التي تمت دراستها في البحوث التنظيمية هو الأمان النفسي - الاعتقاد بأنه يمكن للمرء أن يعبر عن رأيه، ويتحمل المخاطر الشخصية، وأن يكون على طبيعته دون خوف من العواقب السلبية.

لا يعني الأمان النفسي غياب المساءلة أو التحدي، بل يعني عدم معاقبة الناس اجتماعياً لمساهمتهم أو تساؤلهم أو كونهم بشراً.

تتفوق الفرق التي تتمتع بمستوى عالٍ من الأمان النفسي باستمرار على غيرها، ليس لأنها ترتكب أخطاء أقل، بل لأنها تتعلم بشكل أسرع. فهي تكتشف المشاكل مبكراً، وتتكيف بشكل أكثر فعالية، وتتعافى بشكل أسرع من النكسات.

في جوهرها، تُعتبر السلامة النفسية ظاهرة علائقية. فهي لا تنشأ من قواعد رسمية، بل من تفاعلات يومية تُظهر الاحترام والفضول والشمول.

الشمول: ما وراء السياسات والبيانات

تستثمر العديد من المؤسسات في مبادرات التنوع والشمول، ومع ذلك لا يزال الموظفون يشعرون بالإقصاء أو التهميش أو عدم الاستماع إليهم. غالباً ما تنشأ هذه الفجوة لأن الشمول يُعامل كقضية هيكلية أو رمزية بدلاً من كونه قضية علاقاتية.

لا يقتصر مفهوم الإدماج على التمثيل أو الامتثال للسياسات فحسب، بل يتعلق أيضاً بالتجربة المعيشية.

• من تتم دعوته للمشاركة في المحادثات؟

• من هي الجهة التي تُؤخذ أفكارها على محمل الجد؟

• من يتلقى الملاحظات والتوجيه والفرص؟

• من يشعر بالأمان عند التعبير عن معارضته أو اختلافه؟

يتطلب الاندماج الحقيقي الاهتمام بالتفاعلات الدقيقة - تلك اللحظات الصغيرة المتكررة التي تنقل مشاعر الانتماء أو الإقصاء. وبمرور الوقت، تُشكّل هذه اللحظات شعور الناس بأنهم جزء من المجتمع أو غرباء عنه، بغض النظر عن الرسائل الرسمية.

ثمن عدم الانتماء

إن عدم الشعور بالانتماء لا يؤدي فقط إلى انخفاض الروح المعنوية، بل له تكاليف نفسية وفسيولوجية وتنظيمية قابلة للقياس.

تربط الأبحاث بين الإقصاء الاجتماعي والشعور المزمن بالوحدة وما يلي:

• زيادة مستويات التوتر والكورتيزول

• زيادة خطر الإصابة بالقلق والاكتئاب

• انخفاض في الوظائف الإدراكية والقدرة على اتخاذ القرارات

• زيادة الإرهاق والإنهاك العاطفي

• انخفاض مستوى المشاركة وارتفاع نوايا ترك العمل

في مكان العمل، تترجم هذه النتائج إلى التغيب عن العمل، وانخفاض الإنتاجية، وفقدان الإمكانات البشرية القيّمة.

من المهم الإشارة إلى أن الناس لا يحتاجون إلى الرفض الصريح ليشعروا بعدم الانتماء. فالإشارات الخفية - كالتجاهل، والمقاطعة، والإقصاء من الشبكات غير الرسمية، أو التغاضي عن تطويرهم - قد تكون بنفس القدر من الضرر على المدى الطويل.

الانتماء والهوية في مكان العمل

يرتبط الانتماء ارتباطًا وثيقًا بالهوية. فالناس يحضرون إلى العمل بكل جوانب شخصياتهم - خلفيتهم الثقافية، وقيمهم، وأساليب تواصلهم، وخبراتهم الحياتية. وعندما تُرحب هذه الجوانب، يشعر الأفراد بالتقدير. أما عندما تُقمع أو تُنتقص من قيمتها، فغالبًا ما يلجأ الناس إلى "التستر" أو كبت مشاعرهم.

تستنزف هذه المراقبة الذاتية المستمرة الطاقة النفسية وتقلل من الأصالة والإبداع والانخراط. ومع مرور الوقت، قد تؤدي إلى الانفصال أو الانسحاب، ليس لأن العمل نفسه غير مثير للاهتمام، بل لأن البيئة الاجتماعية تبدو غير آمنة أو منفّرة.

أماكن العمل التي تدعم الانتماء تسمح للأفراد بدمج هوياتهم بدلاً من تجزئتها.

الانتماء خارج نطاق العمل: النظام البيئي الاجتماعي الأوسع

على الرغم من تأثير العمل، إلا أنه ليس بمعزل عن جوانب الحياة الأخرى. فالانتماء يتشكل عبر مجالات متعددة، كالعائلة والصداقات والمجتمع والثقافة. وغالبًا ما يمتد تأثير القوة أو الضعف في مجال ما إلى مجالات أخرى.

يمكن لعلاقات العمل الداعمة أن تخفف من ضغوط التحديات الخارجية، بينما قد يؤدي الإقصاء المزمن في العمل إلى تفاقم الصعوبات الشخصية. في المقابل، يمكن للشعور القوي بالانتماء خارج العمل أن يساعد الأفراد على التكيف مع ضغوط العمل، لكنه لا يعوض بشكل كامل عن تجارب الإقصاء أو عدم الاحترام اليومية.

إن فهم الانتماء كنظام - وليس كبيئة واحدة - يساعد المنظمات على تقدير تأثيرها الأوسع على رفاهية الإنسان.

القيادة كممارسة علائقية

يلعب القادة دوراً غير متناسب في تشكيل الانتماء، ليس من خلال لفتات عظيمة، ولكن من خلال السلوك اليومي.

يراقب الناس عن كثب كيف يتصرف القادة:

• الاستجابة للأخطاء

• التعامل مع الخلاف

• خصص الاهتمام والفرصة

• أظهر فضولاً أو موقفاً دفاعياً

• تقدير المساهمات

يمكن لأفعال بسيطة - كالاستماع دون مقاطعة، وطلب الآراء، ومتابعة المخاوف - أن تعزز بشكل كبير الشعور بالانتماء. في المقابل، يمكن للتجاهل أو التناقض أو المحاباة أن تقوض الثقة والاندماج بسرعة.

لا يمكن تفويض الانتماء إلى قسم الموارد البشرية. إنه يتم تفعيله - أو تقويضه - يوميًا من خلال سلوك القيادة.

طرق عملية لتعزيز الشعور بالانتماء في مكان العمل

ينمو الشعور بالانتماء من خلال ممارسات علائقية مقصودة. ومن بين المناهج القائمة على الأدلة ما يلي:

• خلق فرص منتظمة للتواصل الهادف، وليس مجرد تنسيق المهام.

• تشجيع مشاركة الأصوات الأقل وضوحاً أو المهمشة

• تطبيع التعلم وعدم اليقين والنمو بدلاً من السعي إلى الكمال

• تقديم تقدير محدد وصادق وشامل

• معالجة الإقصاء أو عدم الاحترام مبكراً، بدلاً من تجنب الشعور بعدم الارتياح.

الأهم من ذلك، أن الانتماء لا يُبنى من خلال مبادرات لمرة واحدة. بل ينشأ من الاستمرارية والإنصاف والنزاهة العلائقية على مر الزمن.

الانتماء كميزة استراتيجية

المنظمات التي تعزز الشعور بالانتماء لا تقتصر فوائدها على دعم الرفاهية فحسب، بل إنها تكتسب ميزة تنافسية.

الموظفون الذين يشعرون بالانتماء هم أكثر عرضة لما يلي:

• حافظ على التزامك خلال التحديات

• التعاون عبر الحدود

• بذل جهد اختياري

• الدفاع عن المنظمة خارجياً

في عالمٍ تُعدّ فيه القدرة على الاحتفاظ بالمواهب والتكيف والابتكار أموراً بالغة الأهمية، فإن الانتماء ليس أمراً هامشياً، بل هو أمر أساسي لتحقيق النجاح المستدام.

الخلاصة: الازدهار إنجاز جماعي

لا يتحقق الازدهار بمعزل عن الآخرين، بل هو نتاج تعاون مشترك من خلال العلاقات والبيئات والمعنى المشترك. يوفر الانتماء الأساس العلائقي الذي يسمح للأفراد بالنمو والمساهمة وبلوغ أقصى إمكاناتهم.

عندما تُدرك أماكن العمل أهمية الانتماء كحاجة نفسية أساسية، وتدعمه بفعالية من خلال ممارسات شاملة وعلاقاتية، فإنها لا تقتصر على تحسين مؤشرات الأداء فحسب، بل تخلق ظروفًا تمكّن الأفراد من إظهار إنسانيتهم ​​الكاملة في العمل، ونقل هذا الشعور بالقيمة والانتماء إلى بقية حياتهم.

إن الانتماء، في العمل وخارجه، لا يتعلق فقط بالتوافق. بل يتعلق بأن يتم رؤيتك وتقديرك ودعمك - وهذا ما يسمح للأفراد والمنظمات على حد سواء بالازدهار حقًا.

مراجع

• باوميستر، آر إف، وليري، إم آر (1995). الحاجة إلى الانتماء: الرغبة في العلاقات الشخصية كدافع إنساني أساسي. النشرة النفسية، 117(3)، 497-529.

• إدموندسون، أ. (2018). المنظمة الجريئة: خلق بيئة عمل آمنة نفسياً من أجل التعلم والابتكار والنمو. وايلي.

• ديسي، إي إل، وريان، آر إم (2000). "ماذا" و"لماذا" في السعي وراء الأهداف: الاحتياجات الإنسانية والتحديد الذاتي للسلوك. البحث النفسي، 11(4)، 227-268.

• غالوب. (2023). تقرير حالة مكان العمل العالمي.

• هاسلام، إس. أ.، جيتن، ج.، بوستمس، ت.، وهاسلام، س. (2009). الهوية الاجتماعية والصحة والرفاه: أجندة ناشئة لعلم النفس التطبيقي. علم النفس التطبيقي، 58(1)، 1-23.

• إيزنبرغر، ر.، وستينغلهامبر، ف. (2011). الدعم التنظيمي المُدرك: تعزيز الموظفين المتحمسين والمنتجين. جمعية علم النفس الأمريكية.