من صفة شخصية إلى ممارسة في العمل

قد يؤدي شخصان المهمة نفسها بمستوى متقارب من الكفاءة الفنية، لكنهما يستحضران صفات مختلفة أثناء أدائها. يسأل أحدهما سؤالًا يكشف مشكلة لم ينتبه إليها الفريق، ويواصل آخر تعديلًا صعبًا حتى يكتمل، بينما يلاحظ ثالث أن مساهمة أحد الزملاء لم تنل التقدير. هذه أمثلة توضيحية على الفضول والمثابرة والإنصاف أثناء العمل، وتبيّن لماذا يحتاج الحديث عن جودة العمل إلى ما يتجاوز المهارات الفنية.

في إطار VIA، تشير نقاط قوة الشخصية إلى صفات إيجابية تظهر في التفكير والمشاعر والسلوك. ويضم التصنيف 24 نقطة قوة، منها الصدق واللطف والمحاكمة العقلية وروح الفريق وحب التعلّم. تصف هذه النقاط جوانب من طريقة اقتراب الشخص من الحياة، ولا تعني إتقانه مهنة بعينها (Peterson & Seligman, 2004). ويصبح السؤال العملي: كيف تؤثر هذه الصفة في سلوك محدد، ومع مَن، وتحت أي ظروف؟

يستعرض هذا المقال أبحاثًا مختارة عن نقاط القوة والعمل. يدرس بعضها نقاط قوة الشخصية وفق VIA تحديدًا، بينما يتناول بعضها الآخر استخدام نقاط القوة بمفهوم أوسع. لذلك، لا تعني فاعلية برنامج يركز على المواهب أو القدرات العامة تلقائيًا ثبوت فاعلية تمرين معين من تمارين VIA.

امتلاك نقطة القوة وإتاحة استخدامها

قد تكون نقطة القوة مهمة للشخص، من دون أن يجد مساحة كافية لاستخدامها في وظيفته. فقد يعمل موظف فضولي في بيئة لا ترحب بالأسئلة، أو يمتلك زميل قدرة على الإبداع من دون صلاحية لتجريب بديل. إن التعرف إلى الصفة، وإتاحة التعبير عنها، مهمتان مختلفتان.

وجد Harzer وRuch (2013)، في دراسة شملت 1,111 بالغًا، ارتباطًا بين تطبيق عدد أكبر من النقاط المميّزة في العمل وخبرات مهنية أكثر إيجابية، منها الرضا والمعنى. وكانت العلاقات ذات أهمية خاصة للنقاط المركزية لدى الفرد. تدعم النتيجة النظر إلى فرص الاستخدام إلى جانب ملف نقاط القوة، لكنها لا تثبت أن تعديل المهام سيحقق الفائدة نفسها لكل موظف.

أي نتيجة نقصد؟

يشير الرضا الوظيفي إلى تقييم الشخص لعمله، بينما يصف الاندماج خبرة تتسم بالحيوية والتفاني والاستغراق. ويتعلق المعنى بالأهمية التي يجدها الإنسان فيما يفعله. أما الأداء فيتعلق بجودة إنجاز العمل، وقد يشمل تنفيذ المهام أو الإسهام في عمل الفريق. ترتبط هذه النتائج ببعضها، لكنها ليست مترادفات.

وجد التحليل التلوي الذي أجراه Rudolph وزملاؤه (2025) علاقات إيجابية بين استخدام نقاط القوة في العمل وكل من الرفاه والأداء. وهو يجمع أدلة على الارتباط، ولا يثبت أن الاستخدام وحده يسبب هذه النتائج. كذلك، تتضمن أدبيات نقاط القوة تعريفات وأدوات قياس متعددة، كما توضح مراجعة Miglianico وزملائه (2020).

عمليًا، يغير هذا التمييز طريقة تقييم البرامج: استمتاع الموظفين بورشة نتيجة، وشعورهم بمعنى أكبر خلال الأسابيع التالية نتيجة ثانية، وانخفاض الأخطاء نتيجة ثالثة. ولكل منها قياس مناسب، ولا يكفي تحسن إحداها للقول إن النتائج الأخرى تحسنت أيضًا.

هل يمكن أن يزيد استخدام نقاط القوة معنى العمل؟

اختبر Harzer وRuch (2016) تدخلًا إلكترونيًا مدته أربعة أسابيع، استخدم خلاله المشاركون أعلى أربع نقاط قوة لديهم بصورة أكثر تكرارًا أو بطرق جديدة في العمل. ضمت الدراسة العشوائية ذات المجموعة الضابطة البديلة 83 مشاركًا في التدخل و69 في المقارنة. وأبلغت عن زيادة الإحساس بأن العمل رسالة ذات معنى، استمرت عند المتابعة بعد ستة أشهر. تدعم النتيجة هذا النهج المحدد، ولا تجعل استخدام أربع نقاط بالضبط قاعدة للجميع.

يمكن أن يصبح السؤال العملي: «أي جزء من هذه المهمة يتيح لي تقديم مساهمة أقدّرها؟». فقد يكون إعداد تقرير تسليم روتيني فرصة لجعل المعلومات أوضح وأكثر فائدة لزميل. هذا مثال تطبيقي، وليس وعدًا بأن إعادة النظر في المهمة تكفي لمعالجة ظروف عمل غير ملائمة.

ما الذي أظهرته دراسات التدخل فعلًا؟

ضم التحليل التلوي الذي نشره Vásquez-Pailaqueo وزملاؤه (2025) سبع دراسات تجريبية أو شبه تجريبية لتدخلات قائمة على نقاط قوة الشخصية. ووجد فوائد صغيرة في المتوسط للاندماج في العمل (d = 0.37) والأداء الوظيفي (d = 0.27). هذه قيم لأحجام أثر معيارية، وليست زيادات بنسبة 37% و27%. كما أن العدد المحدود للدراسات يستدعي الحذر في تفسير التقديرات.

أما التحليل التلوي المسجل مسبقًا الذي أجراه Virga وزملاؤه (2023)، فشمل 21 تجربة مضبوطة لتدخلات استخدام نقاط القوة بمفهوم أوسع. ووجد تحسنًا صغيرًا في الرفاه والأداء مباشرة بعد التدخل. وعند المتابعة بقيت فوائد الرفاه صغيرة، بينما لم يكن أثر الأداء دالًا إحصائيًا. لذلك، لا يصح نسبة جميع نتائجه إلى VIA وحده.

تدعم المراجعتان توقعات واقعية: قد تفيد الفرص المنظمة لاستخدام نقاط القوة، لكن متوسط المكاسب متواضع، واستمرار تحسن الأداء أقل يقينًا. وهذه أرضية مناسبة لتجريب البرنامج وتقييمه.

لماذا لا يكفي التحسن قبل البرنامج وبعده؟

قدمت دراسة Bratty وDennis (2024) تجربتين بنتائج مختلطة. تحسنت نتائج عدة بمرور الوقت، لكن مقارنات أساسية لم تُظهر تحسن مجموعات التدخل بدرجة أكبر من المجموعات الضابطة. وفي الدراسة الثانية ظهر تفاعل لصالح التدخل في سلوك المواطنة التنظيمية، أي الإسهامات الداعمة للعمل خارج صميم المهام، دون نمط مماثل في نتائج أخرى. كما عقّد انسحاب عدد كبير من المشاركين تفسير النتائج.

الدرس المنهجي بسيط: قد يتحسن الفريق خلال البرنامج لأن ضغط العمل انخفض، أو انتهى مشروع صعب، أو اعتاد المشاركون الاستبيان. تساعد مجموعة المقارنة على التمييز بين هذه الاحتمالات وأثر البرنامج، وهو تمييز مهم قبل توسيع التدريب أو تخصيص موارد إضافية له.

الأداء يتجاوز كمية الإنجاز

درس Harzer وBezuglova وWeber (2021) أداء 169 موظفًا من مهن متنوعة، مستخدمين تقييمات المشرفين إلى جانب مقاييس الموظفين. وأضافت نقاط قوة الشخصية معلومات تنبؤية إحصائية تتجاوز ما توفره القدرة العقلية العامة وسمات الشخصية الخمس الكبرى. تدعم النتيجة صلتها بالأداء، مع بقاء مدى انتقال التنبؤات إلى عينات جديدة أو قرارات وظيفية محددة سؤالًا يحتاج إلى فحص.

وعمليًا، يفيد تحديد السلوك المقصود. فإنجاز مهمة فردية، والتكيف مع تغير الأولويات، ومساعدة الفريق على التنسيق، مساهمات مختلفة. ويصبح الحوار عن نقاط القوة أوضح حين يتصل بإحدى هذه المساهمات بدل الاكتفاء بوصف الشخص بأنه «صاحب أداء قوي».

مثلًا، في خلاف حول تقرير، قد يساعد الفضول على فهم سبب اختلاف تفسير الأرقام، والمحاكمة العقلية على فحص الأدلة، والصدق على الاعتراف بخطأ. يتوقف المزيج الملائم على المهمة؛ وهذا مثال لمناقشة السلوك، وليس صيغة بحثية للموظف الأفضل. وتبقى المعرفة الفنية والموارد الكافية ووضوح التوقعات أجزاء أساسية من النقاش.

نقاط القوة والضغط وظروف العمل

درس Harzer وRuch (2015) نقاط قوة الشخصية والتعامل مع الضغط والضغط المرتبط بالعمل والرضا، في عينتين شملتا 214 عاملًا من مهن مختلفة و175 من طاقم التمريض. ربطت النتائج نقاط القوة بالتعامل مع الضغط والرضا، مع أهمية خاصة للنقاط المرتبطة بالعلاقات في عينة التمريض. لكن الدراسات رصدية، ولا تثبت أن تمرينًا لنقاط القوة يمنع الاحتراق المهني.

قد يستعين الموظف بالانضباط الذاتي لترتيب يوم صعب، أو بروح الفريق لطلب المساندة. ومع ذلك، يحتاج نقص العاملين والإجراءات غير الآمنة والأعباء المستمرة إلى معالجة مؤسسية. وينبغي أن يفتح الحوار عن نقاط القوة مجالًا لمناقشة هذه الظروف؛ فمطالبة شخص مثابر بتحمل كل عبء إضافي قد تجعل صفته الإيجابية ذريعة لاستمرار المشكلة.

للمؤسسة دور أساسي

درس Mubashar وHarzer (2023) استخدام النقاط المميّزة والدعم المؤسسي المدرك لاستخدامها لدى 202 من كبار المديرين في 56 فرعًا لبنك كبير في باكستان. ووجدت الدراسة علاقات بنتائج تخص الموظفين والمؤسسة. تبرز هذه النتائج أهمية البيئة المحيطة بالفرد، مع بقاء حدود التصميم الرصدي وسياق البنك الواحد قائمة عند تفسير السببية أو التعميم.

عمليًا، يحتاج الدعم إلى أن يظهر في القرارات: هل يستطيع الموظف اقتراح إجراء أفضل؟ هل يُتاح وقت للتعلّم؟ هل يمكن التعبير عن ملاحظة صادقة دون تجاهل؟ وهل تُوزع الفرص بإنصاف؟ هذه أسئلة مقترحة للحوار، وليست قائمة قياس معتمدة. وهي تنقل الاهتمام إلى الظروف التي تسمح بالتعبير البنّاء عن نقاط القوة.

الرفاه والعلاقات في العمل

فحص Casali وFeraco (2024) نقاط قوة الشخصية والرفاه في عينة دولية شملت 5,487 موظفًا. وظهرت علاقات ذات صلة بمؤشرات الرفاه لدى الأمل والامتنان والحماسة والفضول والحب، وهي النقاط التي يكثر تناولها بوصفها نقاط قوة مرتبطة بالسعادة. ولا تحدد النتائج المقطعية ملفًا عالميًا للموظف المثالي، ولا تثبت أن تغيير هذه النقاط الخمس يسبب ارتفاع الرفاه.

وتحظى العلاقات أيضًا باهتمام بحثي أكثر تحديدًا. فقد تناول Balogh وزملاؤه (2026) الوحدة في العمل لدى 522 موظفًا مجريًا. وكانت روح الفريق بارزةً بين نقاط القوة المدروسة، مع علاقات إحصائية تشمل العلاقات الإيجابية. ولأن البيانات مقطعية، لا يمكن اعتبار المسار غير المباشر المقترح آلية سببية مثبتة.

تدعو هذه النتائج إلى الاهتمام بالتفاعل اليومي إلى جانب تصميم المهام. فقد يمنح الاجتماع فرصة حقيقية للمساهمة، وقد يكتفي بجمع الأشخاص في غرفة واحدة. ويمكن تقدير مساعدة محددة بدل الاكتفاء بمديح عام. وهذه أمثلة تطبيقية محتملة، وليست وصفات مثبتة للقضاء على الوحدة.

استخدام لغة نقاط القوة بدقة

يدعو المقال التثقيفي لمعهد VIA، «هل للحب مكان في بيئة العمل؟»، إلى التفكير في الرعاية والاهتمام داخل الحياة المهنية. وقد يظهر ذلك في الإصغاء والانتباه إلى كرامة الآخرين مع احترام الحدود المهنية. تساعد هذه المواد على توليد أمثلة، لكنها تختلف عن الأدلة التجريبية المضبوطة على فاعلية تدخل.

وتنطبق الدقة نفسها على وصف الأشخاص. ينبغي أن تفتح عبارة «أنا مبدع» نقاشًا عن السلوك، دون أن تحصر الشخص دائمًا في كل مهمة عصف ذهني. كما أن وصف زميل باللطف لا يعني تكليفه الدائم بالدعم العاطفي. يفيد ملف نقاط القوة حين يدعو إلى اكتشاف الإمكانات، أكثر مما يفيد حين يتحول إلى توزيع ثابت للأدوار.

تجربة صغيرة في العمل اليومي

يمكن البدء بمهمة فعلية واحدة، ونقطة قوة مناسبة، وسلوك يمكن ملاحظته. ففي تسليم معلومات غير واضحة، قد يظهر الفضول في السؤال عما يحتاج إليه الزميل فعلًا. وفي مشروع متعثر، قد تعني المثابرة إكمال خطوة تالية محددة. وفي نقاش غير متوازن، قد يظهر الإنصاف في دعوة مَن لم يتحدث إلى المشاركة دون ضغط عليه.

ومن المفيد الاتفاق مسبقًا على شكل التحسن المتوقع: انخفاض طلبات الاستيضاح، أو إنجاز مرحلة محددة، أو شعور زميل بأن رأيه سُمِع. ثم تُراجع النتيجة والظروف التي ساعدت أو أعاقت. ويكون للموظف والمدير دور في المراجعة: النظر إلى السلوك نفسه، وإلى الوقت والصلاحية والموارد التي أُتيحت لدعمه.

هذه طريقة توضيحية لتحويل البحث إلى تأمل عملي، وليست بروتوكول تدخل مستقلًا ثبتت فاعليته. وتدعم الأدلة فكرة أن نقاط قوة الشخصية قد تسهم في خبرة عمل أفضل عندما تتاح فرص استخدامها. أما المهمة التطبيقية فهي ربط الصفات الشخصية بأفعال مفيدة وظروف مؤسسية مساندة، ثم تقييم النتائج بصدق.

هذه مراجعة سردية لأبحاث مختارة متاحة حتى أكتوبر 2026، وليست مراجعة منهجية شاملة.

للمزيد: نقاط القوة المرتبطة بالسعادة · نقاط قوة الشخصية عبر الثقافات

المراجع

• Balogh, B., Magony, L., Kovacs, L., Peteri, M., Salamon, J., & Kun, A. (2026). Social beings in organizations: The impact of distinct well-being dimensions and character strengths on workplace loneliness. International Journal of Applied Positive Psychology, 11, 40. https://doi.org/10.1007/s41042-026-00307-8
• Bratty, A. J., & Dennis, N. C. (2024). The efficacy of employee strengths interventions on desirable workplace outcomes. Current Psychology, 43, 16514–16532. https://doi.org/10.1007/s12144-023-05607-9
• Casali, N., & Feraco, T. (2024). Which character strengths may build organizational well-being? Insights from an international sample of workers. PLOS ONE, 19(10), e0312934. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0312934
• Harzer, C., & Ruch, W. (2013). The application of signature character strengths and positive experiences at work. Journal of Happiness Studies, 14, 965–983. https://doi.org/10.1007/s10902-012-9364-0
• Harzer, C., & Ruch, W. (2015). The relationships of character strengths with coping, work-related stress, and job satisfaction. Frontiers in Psychology, 6, 165. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2015.00165
• Harzer, C., & Ruch, W. (2016). Your strengths are calling: Preliminary results of a web-based strengths intervention to increase calling. Journal of Happiness Studies, 17, 2237–2256. https://doi.org/10.1007/s10902-015-9692-y
• Harzer, C., Bezuglova, N., & Weber, M. (2021). Incremental validity of character strengths as predictors of job performance beyond general mental ability and the Big Five. Frontiers in Psychology, 12, 518369. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.518369
• Miglianico, M., Dubreuil, P., Miquelon, P., Bakker, A. B., & Martin-Krumm, C. (2020). Strength use in the workplace: A literature review. Journal of Happiness Studies, 21, 737–764. https://doi.org/10.1007/s10902-019-00095-w
• Mubashar, T., & Harzer, C. (2023). It takes two to tango: Linking signature strengths use and organizational support for strengths use with organizational outcomes. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 96, 897–918. https://doi.org/10.1111/joop.12455
• Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification. Oxford University Press and American Psychological Association. https://doi.org/10.1093/oso/9780195167016.001.0001
• Rudolph, C. W., Friedrich, J. C., Koziel, R. J., & Zacher, H. (2025). Character strengths use at work: A meta-analysis of relations with work performance and employee wellbeing. Applied Research in Quality of Life, 20, 753–788. https://doi.org/10.1007/s11482-025-10424-2
• Vásquez-Pailaqueo, M. P., Acosta-Antognoni, H., & Leiva-Bianchi, M. (2025). Character strengths-based interventions and their efficacy related to work engagement and job performance: A meta-analysis. International Journal of Applied Positive Psychology, 10, 21. https://doi.org/10.1007/s41042-025-00215-3
• VIA Institute on Character. (n.d.). Does love have a place in the workplace? Educational article. https://www.viacharacter.org/topics/articles/does-love-have-a-place-in-the-workplace
• Virga, D., Rusu, A., Pap, Z., Maricuțoiu, L., & Tisu, L. (2023). Effectiveness of strengths use interventions in organizations: A pre-registered meta-analysis of controlled trials. Applied Psychology, 72(4), 1653–1693. https://doi.org/10.1111/apps.12451

Illustrations created for Biri Publishing.