الوقت التقديري للقراءة: 10–12 دقيقة

ما الذي ستتعلمه

• لماذا يُفضل فهم الدافع والطموح كعمليات ديناميكية بدلاً من كونهما سمات ثابتة.

• كيف يمكن للأعراف الجندرية أن تؤثر على الأهداف التي تبدو جذابة أو واقعية أو مكلفة.

• لماذا لا ينبغي تصنيف الرجال والنساء بأنهم أكثر أو أقل طموحاً.

• كيف تشكل التوقعات، والقيم، والفرص، والتغذية الراجعة، والتكاليف المتصورة خيارات الأهداف.

• لماذا يمكن أن تختلف تعريفات النجاح دون أن يشير ذلك إلى ضعف الدافع.

• كيف يمكن لهياكل مكان العمل والمسؤوليات غير المدفوعة أن تؤثر على الأهداف المهنية.

• طرق عملية لبناء الأهداف حول القيم الشخصية بدلاً من التوقعات الموروثة.

مقدمة: الدافع لا يتطور في فراغ

غالباً ما يُناقش الدافع وكأنه يكمن بالكامل داخل الفرد. فيُفترض أن بعض الناس لديهم دافع أو طموح أو ثقة أو انضباط، بينما يفتقر إليها آخرون ببساطة. تقدم "سيكولوجية الإنجاز" صورة أكثر فائدة؛ فالدافع يتطور من خلال التفاعل بين ما يريده الشخص، وما يعتقد أنه يستطيع تحقيقه، ومدى أهمية النتيجة، وما ستكلفه متابعة هذا الهدف، وما تبدو البيئة المحيطة به قادرة على السماح به. يمكن للشخص نفسه أن يكون عالي الدافعية في سياق ما وغير مهتم في سياق آخر لأن الحسابات النفسية المتعلقة بالهدف قد تغيرت.

يدخل الجندر في هذه العملية دون أن يحددها. فالرجال والنساء لا يمتلكون قدرات مختلفة جوهرياً فيما يتعلق بالطموح أو المثابرة أو الإنجاز، لكنهم قد يواجهون توقعات مختلفة، ونماذج نجاح مختلفة، ومسؤوليات عائلية، ومكافآت وعقوبات اجتماعية، وفرصاً متفاوتة. يمكن لهذه التجارب أن تؤثر على أي الأهداف تبدو مرغوبة أو واقعية، ومقدار الجهد الذي يبدو مستحقاً للاستثمار. ولذلك، يتطلب فهم الجندر والدافع شيئاً أكثر تطوراً من مجرد طرح السؤال عما إذا كان الرجال أو النساء أكثر طموحاً. السؤال الأفضل هو كيف تساعد البيئات المختلفة في تشكيل ما يتعلمه الناس ليرغبوا فيه ويتوقعوه ويسعوا إليه ويسموه في النهاية نجاحاً.

الدافع يعني أكثر من مجرد الرغبة في شيء ما

أحد أكثر الأطر الحديثة فائدة لفهم الإنجاز هو "نموذج التوقع والقيمة الموقفي" الذي طورته جاكلين إيكليس وألان ويغفيلد وزملاؤهما. وبشكل مبسط، يقترح النموذج أن خيارات الإنجاز تعتمد جزئياً على سؤالين عريضين: هل يمكنني النجاح في هذا؟ وهل النجاح في هذا يستحق العناء بالنسبة لي؟ وتشمل الإجابة على السؤال الثاني الاهتمام، والأهمية الشخصية، والفائدة، والتكاليف المتصورة.

تتطور تلك الأحكام بمرور الوقت. تؤثر التغذية الراجعة من المعلمين والآباء والمديرين والأقران والنجاحات السابقة على ما يعتقد الناس أنهم قادرون على فعله. تشكل المعتقدات الثقافية الإنجازات التي تحظى بالإعجاب. وتغير الظروف المالية مستوى عدم اليقين المقبول. يمكن للمسؤوليات العائلية أن تزيد من تكلفة الأهداف التي تتطلب الانتقال أو ساعات العمل الطويلة أو الدخل غير المستقر. يصبح الجندر ذا صلة لأن هذه التأثيرات لا تُوزع دائماً بالتساوي، لكنه يظل جزءاً واحداً فقط من نظام تحفيزي أكبر بكثير.

هذا المنظور يمنعنا أيضاً من تفسير كل هدف مهجور كدليل على ضعف الدافع. أحياناً يكون احتمال النجاح المتوقع قد انخفض، وأحياناً لم يعد الهدف يبدو ذا قيمة، وأحياناً أصبحت تكلفته مرتفعة جداً. إن التغير في الطموح يمكن أن يعكس إعادة معايرة عقلانية بدلاً من فشل نفسي.

الطموح ليس شيئاً واحداً

غالباً ما يُقاس الطموح من خلال مؤشرات مرئية مثل التطلعات القيادية، أو مستويات الدخل المستهدفة، أو الترقيات، أو ريادة الأعمال، أو الوضع المهني. هذه النتائج مهمة، لكنها تمثل فقط بعض الأشكال الممكنة للسعي. قد يكون الشخص طموحاً للغاية فيما يخص الخبرة، أو الإبداع، أو التربية، أو التأثير الاجتماعي، أو الاستقلالية، أو المنح الدراسية، أو المساهمة المجتمعية، أو بناء حياة مستدامة دون أن يطمح إلى التقدم الهرمي.

يصبح هذا مهماً في أبحاث الجندر لأن التعريفات الضيقة للطموح يمكن أن تخلق عجزاً مصطنعاً. إذا عُرِّف النجاح بشكل أساسي على أنه الصعود عبر الهرم التنظيمي، فقد يبدو الأشخاص الذين يعطون الأولوية للمرونة، أو الإتقان، أو المعنى، أو الرعاية، أو تنوع الأدوار الحياتية أقل طموحاً حتى عندما يتابعون تلك الأولويات بانضباط هائل. تعترف أبحاث المسار المهني بشكل متزايد بالتطلعات كأهداف مستقبلية حساسة للسياق بدلاً من كونها مجرد مؤشرات بسيطة على مدى رغبة شخص ما في النجاح.

النهج الأفضل هو التمييز بين كثافة السعي واتجاه السعي. يمكن لشخصين أن يكونا محفزين بنفس القدر بينما يسعيان نحو نتائج مختلفة تماماً. لا تُظهر الفروق الجندرية في المسارات المهنية تلقائياً وجود فروق في الطموح نفسه.

يمكن للأعراف الجندرية أن تؤثر على الأهداف التي تبدو مناسبة

منذ الطفولة، يواجه الناس رسائل حول ما يشكل النجاح المناسب. قد يتلقى الأولاد تشجيعاً أقوى نحو المنافسة، والاستقلالية، والمكانة، والكفاءة التقنية، أو القيادة المرئية. وقد تتلقى الفتيات رسائل أقوى حول التعاون، والمسؤولية، والعلاقات، أو الموازنة بين الإنجاز ورعاية الآخرين. تتباين هذه الأنماط بشكل كبير عبر العائلات والثقافات والأجيال، ولكن حتى التوقعات الدقيقة يمكن أن تؤثر على الأهداف التي يعتبرها الناس واقعية أو مرغوبة.

لا يتطلب الآلية بالضرورة توجيهاً صريحاً. يلاحظ الأطفال من يشغل المناصب القيادية، ومن يقوم بأعمال الرعاية، ومن يتلقى الثناء على الحزم، ومن يُنتقد لنفس السلوك. يراقب المراهقون المهن التي تبدو متوافقة مع حياتهم المستقبلية المتوقعة. ويستمر البالغون في التعلم من قرارات الترقية، والثقافات التنظيمية، وتوقعات الآباء، ومعايير الأقران.

لا يعني أي من هذا أن التنشئة الاجتماعية تحدد الطموح بشكل كامل؛ فالناس يقاومون التوقعات طوال الوقت. لكن الأعراف الاجتماعية تساعد في تشكيل المشهد النفسي الذي تُتخذ فيه القرارات. الهدف الذي يبدو طبيعياً ومدعوماً لشخص ما قد يتطلب من شخص آخر تحدي التوقعات قبل المحاولة حتى.

التوقع مهم: "هل يمكن لشخص مثلي أن ينجح هنا؟"

يستثمر الناس بسهولة أكبر في الأهداف التي يعتقدون أنها قابلة للتحقيق. يتأثر توقع النجاح بالمهارة الفعلية، لكنه يتشكل أيضاً من خلال النتائج السابقة، والنماذج التي يُحتذى بها، والتغذية الراجعة، والصور النمطية، وما إذا كان بإمكان شخص ما تخيل نفسه ينتمي إلى البيئة المرتبطة بالهدف.

هذا يساعد في تفسير سبب أهمية التمثيل. رؤية أشخاص ذوي خلفيات مشابهة ينجحون يمكن أن تجعل من السهل تخيل مسار غير مألوف. على العكس من ذلك، فإن تلقي إشارات متكررة بأن الشخص غير عادي أو غير مرحب به أو غير مناسب لمجال معين يمكن أن يزيد من التكلفة النفسية للمشاركة حتى عندما تكون القدرة عالية.

لا ينبغي اختزال هذا التأثير في مجرد الثقة. تحذر المراجعات الحديثة للمسارات المهنية للنساء من تفسير عدم المساواة بافتراض أن النساء ببساطة بحاجة إلى مزيد من الثقة أو الطموح أو المرونة أو التدريب القيادي. مثل هذه التفسيرات يمكن أن تغفل عن كيفية تأثير الفرص، والثقافات التنظيمية، وأنظمة التقييم، وهياكل مكان العمل على الدافع قبل اتخاذ القرار الفردي.

القيم تشكل الأهداف بقدر ما تشكلها الثقة

لا يسعى الناس وراء كل هدف يعتقدون أنهم يستطيعون تحقيقه، بل يسألون أيضاً عما إذا كانت النتيجة مهمة. توفر "نظرية تقرير المصير" تمييزاً مهماً هنا بين الدافع الذاتي والدافع المسيطر عليه. يحدث الدافع الذاتي عندما يبدو السلوك معتمداً شخصياً أو مثيراً للاهتمام أو مرتبطاً بالقيم. أما الدافع المسيطر عليه فيدفعه بشكل أكبر الضغط الخارجي أو المكافآت أو الشعور بالذنب أو الخوف من العواقب.

تربط الأبحاث عموماً بين الدافع الذاتي والنتائج التكيفية مثل المشاركة والمثابرة والرضا والرفاهية. هذا لا يعني أن الحوافز الخارجية سيئة بطبيعتها؛ فالأجر والتقدير والدرجات والترقيات والمؤهلات المهنية كلها مهمة. القضية تكمن في ما إذا كان الناس يختبرون سلوكهم كخيار ذي معنى أو كإكراه في المقام الأول.

يمكن للأعراف الجندرية أن تؤثر على هذا أيضاً. قد يسعى شخص ما وراء مهنة مرموقة لأن النجاح متوقع وليس لأنها ذات معنى شخصي، بينما قد يقمع آخر طموحاً ما لأنه يتعارض مع توقعات حول الرعاية أو الرجولة. لذلك يتطلب فهم الدافع طرح أسئلة ليس فقط عما يريد الشخص تحقيقه، بل لماذا أصبح ذلك الهدف مهماً.

يمكن أن تختلف تعريفات النجاح دون كشف من هو الأكثر دافعية

النجاح متعدد الأبعاد، ويمكن أن يشمل الدخل، والأمن، والمكانة، والاستقلالية، والإتقان، والعلاقات، والهدف، والمرونة، والتأثير، والإبداع، والمساهمة، أو وقت للحياة خارج العمل. يعطي الأشخاص المختلفون أولوية لهذه الأبعاد بشكل مختلف، وغالباً ما تتغير الأولويات عبر مراحل البلوغ.

يمكن للتجارب الحياتية الجندرية أن تؤثر على هذا الترجيح دون إنتاج تعريف ذكوري أو أنثوي عالمي للنجاح. قد تولي بعض النساء أهمية أكبر للتوازن بين العمل والحياة لأنهن يتوقعن أو يتحملن بالفعل مسؤولية رعاية أكبر. وقد يعطي بعض الرجال الأولوية للنجاح المالي لأن التوقعات الثقافية تربط الرجولة بالإنفاق، بينما يرفض رجال ونساء آخرون هذه النصوص تماماً.

الخطأ يكمن في افتراض أن الأهداف الأقرب إلى تسلسلات المكانة التقليدية تمثل طموحاً أكبر. إن اختيار دور يتمتع باستقلالية أكبر بدلاً من هيبة أكبر يمكن أن يكون قرار إنجاز متعمداً. إن اختيار ساعات عمل أقل أثناء تربية الأطفال قد يعكس إعادة تخصيص للأهداف بدلاً من انخفاض الدافع. يصبح فهم الطموح أسهل عندما يُعرف النجاح من قبل الشخص الذي يسعى إليه بدلاً من أن تُعرفه المؤسسة التي تقيمه وحدها.

هياكل الفرص تشكل الطموح قبل اتخاذ الخيارات

إحدى أقوى النتائج في أبحاث الجندر والعمل المعاصرة هي أن الطموح الفردي لا يمكن فصله عن السياق التنظيمي. جادلت مراجعة كبرى عام 2024 بأن محاولات "إصلاح النساء" من خلال زيادة ثقتهن أو مهاراتهن أو تطلعاتهن غالباً ما تعزز افتراض أن النساء أنفسهن هن المشكلة. بدلاً من ذلك، يسلط المؤلفون الضوء على كيفية تأثير ثقافة مكان العمل والظروف الهيكلية على الدافع والتعبير عن المهارات وتفسيرها.

تأمل الترقية: قد يكون الدور نظرياً مفتوحاً للجميع بينما لا يزال يتطلب ترتيبات عمل أسهل للموظفين ذوي متطلبات الرعاية الأقل. قد تُوصف القيادة بأنها تقوم على الجدارة بينما تكافئ أنماطاً سلوكية تناسب الصور النمطية الحالية. قد تكون فرص التواصل متاحة تقنياً ولكنها تحدث في أوقات تستبعد الأشخاص ذوي مسؤوليات معينة. بمرور الوقت، يمكن لهذه التجارب أن تؤثر على الأهداف التي تبدو تستحق المتابعة.

السياق لا يلغي الوكالة الشخصية؛ فالناس يتفاوضون ويقاومون ويتكيفون ويتخذون خيارات مختلفة داخل نفس النظام. لكن الطموح يتطور استجابة للفرص التي يعتقد الناس أنها موجودة حقاً، وليس مجرد تلك المدرجة في السياسات التنظيمية.

العمل غير المدفوع وغير المرئي يمكن أن يغير تكلفة الأهداف

يستهلك السعي نحو الهدف الوقت والانتباه والطاقة. وهذا يعني أن الدافع لا يمكن فهمه دون فحص ما يحمله الشخص بالفعل من أعباء أخرى. يمكن للرعاية غير المدفوعة، وتنظيم الأسرة، والعمل العاطفي، والتنسيق العائلي أن تقلل الموارد المتاحة للأنشطة المهنية التي تتطلب السفر، أو العمل الإضافي، أو التواصل المهني، أو التدريب الإضافي المكثف.

لا تزال النساء يؤدين أعمال رعاية غير مدفوعة بشكل غير متناسب في العديد من المجتمعات، مما يجعل هذه القضية ذات صلة بالمسارات المهنية الجندرية. لكن لا ينبغي أن تصبح هذه النقطة صورة نمطية أخرى حول تقدير النساء للتوازن بشكل طبيعي. عندما يتم توزيع المسؤوليات بشكل مختلف، يمكن أن تتغير الأولويات والخيارات المتاحة وفقاً لذلك.

المفهوم النفسي هنا هو التكلفة. تعترف نماذج التوقع والقيمة صراحة بأن الهدف قد يكون جذاباً وقابلاً للتحقيق ومع ذلك يتم رفضه لأن التضحيات المطلوبة مرتفعة للغاية. الشخص الذي يرفض ترقية تتطلب سفراً مستمراً قد لا يفتقر إلى الطموح، بل قد يحكم ببساطة بأن الهدف يتعارض بقوة مع التزامات أخرى ذات قيمة.

الفشل لا يحمل نفس المعنى في كل بيئة

يكون الناس أكثر استعداداً للسعي وراء أهداف صعبة عندما يوفر الفشل معلومات مفيدة بدلاً من الإضرار بالفرص أو الهوية بشكل دائم. البيئات التي تتسامح مع التعلم يمكن أن تجعل التجريب أسهل، في حين أن البيئات العقابية للغاية قد تشجع على أهداف أكثر أماناً.

ومع ذلك، من التبسيط القول إن النساء يتوقعن عموماً عواقب أقسى وبالتالي يضعن أهدافاً أكثر تحفظاً. تختلف الأدلة عبر الصناعات والأدوار والثقافات والتجارب الفردية. يمكن أن يؤثر التحيز على التقييم، لكن طبيعة وحجم تلك التأثيرات يعتمدان على السياق.

المبدأ النفسي الأوسع ينطبق على الجميع: الأهداف تعتمد جزئياً على ما يعتقد الناس أنه سيحدث إذا فشلوا. الشخص الذي يتوقع أن تكون النكسة مؤقتة قد يحاول تحقيق هدف صعب، بينما قد يتخذ الشخص الذي يعتقد أن النكسة نفسها ستضر بسمعته أو ماليته أو انتمائه بشكل دائم قراراً مختلفاً. لا يمكن فصل تحمل المخاطر والطموح عن العواقب المتوقعة.

عقلية النمو تساعد بشكل أقل دراماتيكية مما تشير إليه النصائح الشائعة

كان لعمل كارول دويك حول "عقلية النمو والعقلية الثابتة" تأثير هائل على سيكولوجية التعليم والأداء. تظل الفكرة الأساسية، بأن المعتقدات حول ما إذا كانت القدرات يمكن أن تتطور قد تؤثر على الاستجابات للتحدي، فكرة مفيدة. ومع ذلك، فإن النسخة الشائعة غالباً ما توحي بأن تعليم الناس عقلية النمو ينتج بشكل موثوق مكاسب إنجاز كبيرة.

الأدلة المستمدة من التحليلات التلوية أكثر حذراً بكثير. وجدت مراجعة كبرى عام 2023 أن تدخلات عقلية النمو أنتجت تأثيراً متوسطاً صغيراً جداً على الإنجاز الأكاديمي، ولم يعد التأثير مهماً في الدراسات عالية الجودة. ووجد تحليل تلوٍ آخر تأثيرات أكبر قليلاً في ظل ظروف مستهدفة وعالية الدقة، مما يسلط الضوء على تباين كبير.

الدرس العملي ليس هو التخلي عن المعتقدات الموجهة نحو النمو، بل التوقف عن مطالبة العقلية بالتعويض عن نقص التوجيه أو الفرص أو الموارد أو الدعم. الإيمان بأن المهارات يمكن أن تتحسن يهم أكثر عندما يكون لدى الناس أيضاً مسار واقعي يمكن من خلاله حدوث التحسن.

الثقة نتيجة بقدر ما هي سبب

غالباً ما تتعامل مناقشات الطموح مع الثقة كشيء يجب على الناس اكتسابه قبل محاولة تحقيق أهداف أصعب. في الواقع، تتطور الثقة من خلال التجربة. يكتسب الناس الكفاءة الذاتية عندما يمارسون، ويتلقون تغذية راجعة موثوقة، ويشاهدون آخرين مشابهين ينجحون، ويتعلمون أن النكسات يمكن إدارتها.

هذا يجعل "كن أكثر ثقة" نصيحة ضعيفة بحد ذاتها. الثقة بدون مهارة أو فرصة قد لا تكون ذات قيمة، بينما يمكن للكفاءة ذات المعنى أن تخلق الثقة تدريجياً حتى عندما يبدأ شخص ما غير متأكد. وبالمثل، يمكن للاستبعاد المتكرر أو التغذية الراجعة المتناقضة أو الفرص المحدودة أن تضعف الثقة بالنفس على الرغم من القدرة الحقيقية.

بالنسبة للأفراد، السؤال المفيد ليس ببساطة "كيف يمكنني أن أؤمن بنفسي أكثر؟" بل "ما هي الأدلة أو المهارة أو التجربة أو الدعم الذي سيجعل هذا الهدف يبدو أكثر قابلية للتحقيق؟" وبالنسبة للمنظمات، تمتد المسؤولية إلى ضمان توزيع فرص بناء تلك الأدلة بشكل عادل.

الدافع الداخلي ليس متفوقاً على كل هدف خارجي

غالباً ما تضفي ثقافة المساعدة الذاتية الحديثة طابعاً مثالياً على الدافع الداخلي، مما يشير إلى أن أكثر الأهداف صحة هي تلك التي تُتابع من أجل المتعة فقط. نادراً ما تسير الحياة الواقعية بهذه الطريقة. يدرس الناس للحصول على مؤهلات، ويعملون من أجل الرواتب، ويدخرون من أجل الأمن المالي، ويكملون مسؤوليات لن يختاروها للترفيه. يمكن أن تكون النتائج الخارجية مشروعة تماماً.

تقدم "نظرية تقرير المصير" تمييزاً أكثر فائدة؛ حيث يمكن استيعاب الأهداف الخارجية عندما يدرك الناس قيمتها ويختارون متابعتها طواعية. قد لا يستمتع الشخص بكل مهمة في التدريب الطبي، على سبيل المثال، ومع ذلك يختبر دافعاً ذاتياً قوياً لأن أن يصبح طبيباً يعكس التزاماً شخصياً مهماً.

هذا يهم الجندر لأن المجموعات المختلفة قد يكون لديها إمكانية الوصول إلى مكافآت وضغوط مختلفة. لكن لا ينبغي تفسير الدافع ببساطة على أنه تكيف مع المكافآت المتاحة؛ فالناس يفسرون التوقعات الاجتماعية ويقبلونها ويرفضونها ويعيدون التفاوض بشأنها بفاعلية. تميل الأهداف المستدامة إلى العمل بشكل أفضل عندما تظل هناك درجة من التأييد الشخصي.

تحديد الأهداف يعمل بشكل أفضل عندما تتناسب الأهداف مع الشخص والسياق

يمكن للأهداف المحددة والصعبة تحسين الأداء في العديد من الظروف، لكن تحديد الأهداف ليس مفيداً عالمياً. يمكن للأهداف أن تضيق الانتباه، وتشجع على التفكير قصير المدى، وتخلق ضغطاً، أو تصبح غير منتجة عندما تتطلب المهام الاستكشاف والتعلم. قد يحفز هدف الأداء الصعب خبيراً بينما يربك مبتدئاً يحتاج أولاً إلى هدف تعلم.

لا يخلق النوع الاجتماعي أنظمة منفصلة لتحديد الأهداف للذكور والإناث. فمن المرجح أن تظهر الاختلافات من خلال الفرص، والحوافز، والتغذية الراجعة، والقيم، والمسؤوليات، والتوقعات التي تحيط بالفرد. ومع ذلك، قد يواجه موظفان من جنسين مختلفين يواجهان نفس الهدف الرسمي تكاليف أو أنظمة دعم مختلفة تماماً.

لذا، فإن الهدف المفيد هو الذي يأخذ في الاعتبار كلاً من الاتجاه والظروف. ما الذي أحاول تحقيقه بالضبط؟ ولماذا يهم ذلك؟ وما هي الموارد التي سيتطلبها؟ وما هي التضحيات التي سيفرضها؟ وما الذي يمكنني التحكم فيه؟ وكيف سيبدو التقدم الهادف؟ غالباً ما تكشف هذه الأسئلة أكثر من مجرد السؤال عما إذا كان الهدف طموحاً بما فيه الكفاية.

الطموح قد يتغير عبر مراحل الحياة

تتطور أولويات الناس مع تغير الأدوار والظروف. قد تركز مرحلة البلوغ المبكرة على الاستكشاف والتقدم، في حين قد تجلب المراحل اللاحقة أولويات أقوى تتعلق بالرعاية، والاستقلالية، والمساهمة، والصحة، والاستقرار، أو الإرث. ولا تمثل هذه التحولات بالضرورة انخفاضاً في الدافعية.

يمكن أن يتفاعل النوع الاجتماعي مع هذه التحولات لأن أحداث الحياة لا يتم تجربتها دائماً بشكل متماثل. فعلى سبيل المثال، قد تغير الأبوة والأمومة أنماط العمل بشكل مختلف اعتماداً على ترتيبات الرعاية وسياسات مكان العمل. كما يمكن للضغوط الاقتصادية أن تدفع الناس نحو أهداف لم يكونوا ليمنحوها الأولوية لولا ذلك.

وبناءً عليه، فإن النموذج الصحي للطموح يسمح بالمراجعة. فمواصلة السعي وراء هدف عفا عليه الزمن لمجرد أن التخلي عنه يبدو كفشل، لا يعد بالضرورة مثابرة. تتضمن المرونة النفسية إدراك متى تكون الظروف أو القيم قد تغيرت بما يكفي لتجعل هدفاً مختلفاً يستحق الاستثمار الآن.

تحديد الأهداف بعيداً عن الصور النمطية للنوع الاجتماعي

نقطة البداية المفيدة هي التمييز بين القيم الشخصية والتعريفات الموروثة للنجاح. اسأل نفسك ما هي الأهداف التي ستظل مهمة إذا لم يكن هناك أحد يراقب، أو يمدح، أو يقارن، أو يحكم على النتيجة. ثم حدد أين يمكن أن تكون التوقعات الاجتماعية هي التي تشكل الإجابة. هل تسعى وراء المكانة لأنها مهمة حقاً أم لأن النجاح لطالما عُرِّف بتلك الطريقة؟ هل تتجنب القيادة لأنك لا تحبها، أم لأنك تجد صعوبة في تخيل نفسك تنتمي إلى ذلك المكان؟

بعد ذلك، افحص التوقعات والتكلفة. هل تعتقد أنه يمكنك تحقيق الهدف مع التطوير والدعم؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فما هو المفقود؟ وما الذي سيتطلبه السعي لتحقيق هذا الهدف من مجالات الحياة الأخرى؟ هل هذه المقايضات مقبولة، أم مؤقتة، أم غير واقعية؟ يعامل هذا النهج الطموح كعملية اتخاذ قرار وليس كقيمة أخلاقية.

وأخيراً، اسمح بأكثر من شكل واحد للطموح. يمكن أن تحتوي الحياة على فترات من التسارع والتوحيد، والقيادة والتعلم، وكثافة العمل والرعاية، والإنجاز الظاهر والإتقان الهادئ. إن تحديد الأهداف المستدامة يتعلق بتوجيه الجهد نحو الأهداف التي تظل جديرة بتكلفتها أكثر من تعظيم الطموح.

تأمل نهائي

يؤثر النوع الاجتماعي على الدافعية، والطموح، وتحديد الأهداف، ولكن ليس لأن الرجال والنساء يمتلكون كميات مختلفة جوهرياً من الدافع. فالقصة النفسية الأكثر إقناعاً تتعلق بالتفاعل بين الأفراد وبيئاتهم. يختار الناس أهدافهم جزئياً بناءً على توقعهم للنجاح، ومدى تقديرهم للنتيجة، وما من المرجح أن يكلفهم السعي لتحقيقها.

يمكن أن تؤثر معايير النوع الاجتماعي على كل هذه العناصر الثلاثة. فهي يمكن أن تشكل أي المستقبل يبدو طبيعياً، وأي القدرات تتلقى التشجيع، وأي التضحيات متوقعة، وأي أشكال النجاح تحظى بالتقدير. كما يمكن لهياكل مكان العمل ومسؤوليات الرعاية أن تغير ما هو متاح بشكل واقعي. ولكن أياً من هذه التأثيرات لا ينتج أسلوباً تحفيزياً واحداً عالمياً للذكور أو الإناث، وتكافؤ الفرص لن يجعل أهداف الجميع متطابقة بالضرورة.

الدافعية هي أيضاً أكثر من مجرد ثقة أو عقلية. فالأسباب الذاتية للفعل، والكفاءة الحقيقية، والتغذية الراجعة، والفرصة، والعلاقات، والظروف المادية، كلها أمور مهمة. يمكن أن تكون عقلية النمو مفيدة في بعض السياقات ولكنها لا يمكن أن تكون بديلاً عن بيئة عملية. الثقة يمكن أن تدعم العمل ولكنها غالباً ما تنمو من فرص سابقة للعمل بنجاح.

لذلك، فإن السؤال الأكثر فائدة ليس ما إذا كان الرجال أو النساء أكثر طموحاً. بل هو ما إذا كان الناس يتمتعون بما يكفي من الحرية، والمعلومات، والموارد، والمعرفة الذاتية للسعي وراء الأهداف التي يقدرونها حقاً.

لا يقاس الطموح فقط بمدى ارتفاع ما يتسلقه الشخص. ففي بعض الأحيان يظهر في القيادة، أو المنافسة، أو التقدم المهني. وفي أحيان أخرى يظهر في الإتقان، أو المساهمة، أو إعادة الابتكار، أو الرعاية، أو العمل الإبداعي، أو بناء حياة لا تشبه قصة النجاح التي توقعها شخص آخر.

إن الأهداف الأكثر صحة ليست تلك التي تثبت أننا طموحون بما فيه الكفاية، بل هي تلك التي يظل اتجاهها وتكلفتها منطقيين عندما نفهم سبب سعينا لتحقيقها.

المراجع

ديسي، إي. إل.، ورايان، آر. إم. (2000). "ماذا" و"لماذا" السعي وراء الأهداف: الاحتياجات البشرية وتحديد الذات للسلوك. الاستقصاء النفسي، 11(4)، 227–268.

إيكلز، جيه. إس. (2011). الخيارات التعليمية والمهنية القائمة على النوع الاجتماعي: تطبيق نموذج إيكلز وآخرون للخيارات المتعلقة بالإنجاز. المجلة الدولية للتنمية السلوكية، 35(3)، 195–201.

إيكلز، جيه. إس.، وويجفيلد، أيه. (2024). تطوير واختبار وتنقيح نموذج التوقعات والقيم الموقفي لإيكلز وويجفيلد والزملاء لأداء الإنجاز والاختيار. مراجعة علم النفس التربوي، 36، 51.

ماكنمارا، بي. إن.، وبورجوين، أيه. بي. (2023). هل تؤثر تدخلات عقلية النمو على الإنجاز الأكاديمي للطلاب؟ مراجعة منهجية وتحليل تجميعي مع توصيات لأفضل الممارسات. النشرة النفسية، 149(3–4)، 133–173.

ماكانالي، ك.، وهاجر، إم. إس. (2024). نظرية تقرير المصير ونتائج مكان العمل: مراجعة مفاهيمية واتجاهات بحثية مستقبلية. العلوم السلوكية، 14(6)، 428.

رايان، إم. كيه.، ومورجنروث، تي. (2024). لماذا يجب أن نتوقف عن محاولة إصلاح النساء: كيف يشكل السياق ويقيد المسارات المهنية للنساء. المراجعة السنوية لعلم النفس، 75، 555–572.

باربوسا-سيلفا، إل.، وأوليفيرا-سيلفا، إل. سي.، وميزيارا، أو. بي. بي.، وفرنانديز، دي. بي.، وكاليجاري توريس، أيه. جيه.، ورايان، إم. كيه. (2026). تفكيك الطموحات المهنية: مراجعة نقدية استكشافية للتطوير المهني للطالبات الجامعيات. النوع الاجتماعي في الإدارة، 41(5).