مدة القراءة المقدرة: 12-14 دقيقة

لعقود طويلة، ركز التدريب على الفرد: عقليته، وعاداته، وأهدافه، ونقاط ضعفه. وقد أحدث هذا النهج تحولات جذرية على المستوى الشخصي، تمثلت في زيادة الوضوح والثقة والأداء. ومع ذلك، ومع ازدياد تعقيد المؤسسات والمجتمعات وحتى الأسر، يتبلور إدراك ضمني مفاده أن التغيير الفردي وحده غالباً ما يكون غير كافٍ.

يعود الكثيرون من جلسات التدريب مفعمين بالحيوية، ليجدوا أنفسهم منجذبين مجدداً إلى نفس الأنماط المختلة بفعل الأنظمة المحيطة بهم. تعاني الفرق رغم امتلاكها أفراداً موهوبين ومتحمسين. يبذل القادة الجهد المطلوب، لكنهم يظلون مقيدين بالثقافة والهياكل والأعراف غير المعلنة.

هنا تبدأ المرحلة التالية من تطور التدريب.

يشهد التدريب الحديث تحولاً من التركيز الحصري على الأفراد إلى التركيز بشكل أوسع على الأنظمة - السياقات العلائقية والثقافية والهيكلية التي تُشكل السلوك. ويُقرّ كلٌ من التدريب الجماعي وتدريب الفرق والأساليب القائمة على الأنظمة بحقيقة بسيطة: أن الأفراد لا يعملون بمعزل عن الآخرين، بل يستجيبون للحوافز وحلقات التغذية الراجعة وديناميكيات القوة والمعنى المشترك.

تستكشف هذه المقالة لماذا أصبح العمل مع الأنظمة - وليس فقط مع الأفراد - أمرًا ضروريًا، وكيف يعالج التدريب الجماعي التعقيد الذي يتجاوز السلوك الفردي، وماذا يعني هذا التحول لمستقبل مهنة التدريب.

ما ستتعلمه

• لماذا تفشل التدريبات الفردية في كثير من الأحيان في إحداث تغيير دائم داخل المؤسسات المعقدة

• ما الذي يعنيه "التفكير النظمي" حقًا في سياق التدريب؟

• كيف يكشف التدريب الجماعي عن أنماط لا يمكن للعمل الفردي الوصول إليها؟

• الفرق بين إصلاح الأشخاص وإعادة تصميم الأنظمة

• الآثار العملية على المدربين والقادة والمنظمات

• لماذا لا يُعد التدريب الواعي بالأنظمة مجرد اتجاه، بل تطور؟

لماذا لم يعد التدريب الفردي كافياً

انبثق التدريب الفردي من علم النفس الإنساني وتقاليد الأداء التي تُركز على الوعي الذاتي والقدرة على الفعل والمسؤولية. ولا تزال هذه الأسس قيّمة، لكنها تستند إلى افتراض ضمني: وهو أن الأفراد يمتلكون سيطرة كافية على بيئتهم لإحداث التغيير.

في الواقع، يواجه العديد من عملاء التدريب قيودًا لا يمكن حلها بالبصيرة الشخصية وحدها.

قد يتعلم القائد التواصل بشكل أكثر وضوحاً، لكنه قد يكون منغمساً في ثقافة تعاقب الصدق.
قد يضع الموظف حدوداً لنفسه، ولكنه قد يعمل ضمن نظام عبء عمل يكافئ الإرهاق.
قد يساهم أحد أعضاء الفريق في زيادة الذكاء العاطفي، بينما تمنع الحواجز الهيكلية التعاون الحقيقي.

عندما يركز المدربون فقط على الفرد، غالباً ما تُصنّف المشكلات النظامية خطأً على أنها قصور شخصي: كالمقاومة، ونقص الحافز، وضعف التفكير. وهذا يُسبب إحباطاً للعملاء الذين "يفعلون كل شيء على أكمل وجه" ومع ذلك يشعرون بأنهم عالقون.

المشكلة ليست في الشخص، بل في النظام.

فهم التفكير النظمي في التدريب

التفكير النظمي هو القدرة على رؤية كيفية تفاعل الأجزاء ضمن الكل، بدلاً من النظر إلى المشكلات كأحداث معزولة. في سياق التدريب، يعني هذا النظر إلى ما هو أبعد من السمات الفردية لدراسة العلاقات، وحلقات التغذية الراجعة، والأدوار، والحوافز، والمعتقدات المشتركة.

يُعد كتاب "الانضباط الخامس" من أهم المؤثرات في هذا المجال، إذ طرح فكرة أن المنظمات أنظمة حية تتشكل وفقًا لأنماطها، لا شخصياتها. كما أكدت دونيلا ميدوز ، وهي صوت بارز آخر، أن الأنظمة تتصرف وفقًا لبنيتها، لا وفقًا لنوايانا.

عند تطبيقها على التدريب، يطرح التفكير النظمي أسئلة مختلفة:

• ما هي الأنماط التي تستمر في التكرار، بغض النظر عمن يشارك فيها؟

• ما هي السلوكيات التي يتم مكافأتها أو تثبيطها - بشكل صريح أو ضمني؟

• أين توجد حلقات التغذية الراجعة التي تضخم التوتر أو الصمت أو الانفصال؟

• كيف يستجيب النظام عندما يحاول شخص ما التغيير؟

بدلاً من السؤال "ما الخطأ في هذا الشخص؟" يسأل التدريب الواعي بالأنظمة "ما الذي صُمم هذا النظام لإنتاجه؟"

من المشكلات الخطية إلى الواقع المعقد

غالباً ما يفترض التدريب التقليدي نموذجاً خطياً للتغيير: فالفهم يؤدي إلى العمل، والعمل يؤدي إلى النتائج. ومع ذلك، نادراً ما تكون الأنظمة خطية.

في البيئات المعقدة:

• قد يكون للأفعال الصغيرة آثار غير متناسبة

• قد تؤدي التدخلات حسنة النية إلى عواقب غير مقصودة

• تستمر المشاكل لأنها تكيفية وليست تقنية.

على سبيل المثال، قد يواجه فريق ما صعوبة في المساءلة. قد يركز التدريب الفردي على الحزم أو إدارة الوقت. في المقابل، يستكشف التدريب على الأنظمة كيفية وضع الأهداف، وكيفية التعامل مع الملاحظات، وكيفية معالجة الأخطاء، وكيفية تدفق السلطة داخل المجموعة.

عندما تفشل المساءلة بين عدة أشخاص، فنادراً ما تكون مشكلة فردية، بل هي نمط منهجي.

لماذا يُغيّر التدريب الجماعي قواعد اللعبة

التدريب الجماعي يُدخل النظام إلى الغرفة.

بدلاً من العمل على العلاقات بشكل غير مباشر - من خلال منظور شخص واحد - يسمح التدريب الجماعي بظهور الديناميكيات في الوقت الفعلي. تصبح أنماط التواصل والتحالفات والصمت والتيارات العاطفية الكامنة مرئية وقابلة للمعالجة.

هذا ليس مجرد "تدريب عدة أشخاص في وقت واحد". إنه تدريب العلاقات بينهم .

في التدريب الجماعي:

• تظهر أنماط لا يستطيع أي فرد بمفرده التعبير عنها.

• يمكن تسمية الافتراضات المشتركة وفحصها

• تتحول المسؤولية من "إصلاح الذات" إلى المشاركة في ابتكار أساليب عمل أكثر صحة

عندما يشهد الناس كيف تؤثر أفعالهم على الآخرين، يتسارع التعلم. وعندما يدركون أنهم جزء من نظام أكبر، يقلّ اللوم وتزداد الرغبة في المعرفة.

النظام كعميل

أحد أهم التحولات في التدريب الحديث هو إعادة تعريف من هو العميل أو ما هو عليه في الواقع.

في التدريب الموجه نحو الأنظمة، لا يكون العميل مجرد قائد فردي، بل هو:

• فريق القيادة

• القسم

• الثقافة التنظيمية

• شبكة العلاقات

يُغيّر هذا المنظور دور المدرب. فلم يعد المدرب مجرد مُيسّر للفهم، بل أصبح أيضاً:

• مراقب الأنماط

• مرآة لديناميكيات المجموعة

• مصمم بيئات التعلم

الهدف ليس جعل الأفراد "أفضل"، بل مساعدة النظام على العمل بشكل أكثر ذكاءً.

تجاوز اللوم والمرض

يقلل التدريب على الأنظمة بشكل طبيعي من إلقاء اللوم. فعندما تُفهم المشكلات على أنها خصائص ناشئة عن النظام، يفسح الحكم الأخلاقي المجال للمسؤولية المشتركة.

هذا لا يلغي المساءلة، بل يعيد صياغتها.

بدلاً من السؤال "من فشل؟" يسأل النظام:

• ما هي الظروف التي جعلت هذه النتيجة محتملة؟

• كيف حافظنا جميعاً على هذا النمط؟

• ما هي الهياكل التي تحتاج إلى تغيير لدعم السلوك المختلف؟

يُعدّ هذا النهج فعالاً للغاية في بيئات العمل المؤسسية، حيث تُعيق ثقافة إلقاء اللوم التعلّم والابتكار. يُوفّر التدريب الجماعي مساحةً يُمكن فيها دراسة الأخطاء دون خجل، ويُمكن فيها تبنّي التغيير بشكل جماعي.

السياق التنظيمي أهم من الدافع

تركز العديد من نماذج التدريب على التحفيز والهدف والقيم. ورغم أهمية هذه العوامل، إلا أن السياق غالباً ما يطغى عليها.

تُظهر الأبحاث في علم النفس التنظيمي باستمرار ما يلي:

• تؤثر الثقافة على السلوك بشكل أكثر موثوقية من الشخصية

• الحوافز تحفز العمل أكثر من النية

• يُحدد الهيكل النتائج أكثر من الجهد

الموظف ذو الدافعية العالية في نظام غير متوافق مع النظام سيُصاب في النهاية بالإرهاق أو يفقد حماسه. يساعد التدريب المُراعي للنظام المؤسسات على مواءمة هياكلها مع القيم المعلنة، بحيث لا يضطر الموظفون إلى محاربة النظام لأداء عمل جيد.

التدريب الجماعي كاستجابة للتعقيد

تواجه المنظمات الحديثة تحديات معقدة بطبيعتها: التغيير السريع، وعدم اليقين، والتعاون متعدد الوظائف، والضغط النفسي. ولا يمكن حل هذه التحديات من خلال تحسين الأداء الفردي وحده.

يُعالج التدريب الجماعي التعقيد من خلال:

• زيادة الوعي الجماعي

• تعزيز الذكاء العلائقي

• دعم التغيير التكيفي، وليس التغيير الإلزامي

بدلاً من تقديم حلول جاهزة، يعزز التدريب الجماعي قدرة النظام على التعلم. وهذا فرق جوهري. ففي البيئات المعقدة، تُعدّ القدرة على التكيف أكثر قيمة من أي حل منفرد.

النظام الداخلي والخارجي

لا يتجاهل التدريب على الأنظمة العمل الداخلي، بل يضع التجربة الداخلية ضمن سياق أوسع.

لا تزال المشاعر والمعتقدات واستجابات الجهاز العصبي ذات أهمية، ولكن يُنظر إليها الآن على أنها استجابات للواقع العلائقي والبنيوي. قد يعكس القلق غموض الدور، وقد تشير الدفاعية إلى انعدام الأمان النفسي، وقد يكون الانسحاب استجابة تكيفية للضغط المزمن.

من خلال معالجة كل من الأنظمة الداخلية والخارجية، يصبح التدريب أكثر إنسانية وأكثر فعالية.

الآثار الأخلاقية للمدربين

مع تطور التدريب نحو الأنظمة، تزداد المسؤولية الأخلاقية. يجب على المدربين أن يدركوا ديناميكيات القوة، والشمولية، والتأثير التنظيمي.

تشمل الاعتبارات الأخلاقية الرئيسية ما يلي:

• عدم التواطؤ مع الأنظمة الضارة من خلال المبالغة في تفريد المشاكل

• إدراك متى يتم استخدام التدريب لتكييف الأشخاص مع بيئات غير صحية

• دعم التغيير المنهجي جنبًا إلى جنب مع التنمية الشخصية

هذا لا يعني أن يصبح المدربون مستشارين. بل يعني توسيع نطاق رؤيتهم وطرح أسئلة أكثر عمقاً.

المهارات المطلوبة للمدربين ذوي التوجهات النظامية

يتطلب العمل مع الأنظمة مجموعة مهارات مختلفة عن التدريب الفردي التقليدي وحده.

تشمل الكفاءات الرئيسية ما يلي:

• التعرف على الأنماط عبر الزمن والعلاقات

• القدرة على التعامل مع الغموض والحدة العاطفية

• تيسير الحوار الجماعي وحل النزاعات

• فهم الثقافة والهيكل التنظيمي

تعمل هذه المهارات على تعميق تأثير المدرب وتوسيع نطاق ما يمكن أن يعالجه التدريب.

مستقبل التدريب

لا يكمن مستقبل التدريب في التخلي عن العمل الفردي، بل في دمجه في فهم أوسع وأكثر واقعية لكيفية حدوث التغيير فعلياً.

مع ازدياد التعقيد، يجب أن يتطور التدريب:

• من الأفراد إلى الجماعات

• من السمات إلى الأنماط

• من الرؤى إلى إعادة تصميم النظام

لا يمثل التدريب الجماعي والتفكير النظمي مجرد موضة عابرة، بل هما نضج في هذا المجال. فهما يعكسان احتراماً أعمق للسياق والترابط والمسؤولية المشتركة.

الخلاصة: من تطوير الذات إلى الذكاء النظامي

يدعو التطور التالي في مجال التدريب إلى تحول جذري في المنظور. فبدلاً من مطالبة الأفراد بتحمل عبء التغيير بالكامل، فإنه يُقر بأن التحول جهد جماعي.

عندما نعمل مع الأنظمة، نتوقف عن مطالبة الناس بالسباحة عكس التيار. نبدأ بإعادة تصميم النهر.

لطالما تمحور التدريب، في أفضل حالاته، حول النمو والإمكانات. ومن خلال تبني التفكير النظمي والتدريب الجماعي، تقترب هذه المهنة من إمكاناتها الحقيقية: ليس فقط مساعدة الناس على التأقلم في عوالم معقدة، بل مساعدة تلك العوالم على أن تصبح أماكن صحية للعيش والعمل.

مراجع

• سينج، بي إم (2006). الانضباط الخامس: فن وممارسة المنظمة المتعلمة . دابلداي.

• ميدوز، د.هـ. (2008). التفكير في الأنظمة: مدخل تمهيدي . دار نشر تشيلسي جرين.

• هوكينز، ب. (2017). تدريب فريق القيادة . كوجان بيج.

• ويتلي، إم جيه (2006). القيادة والعلم الجديد . بيريت-كوهلر.

• إدموندسون، أ. (2018). المنظمة الجريئة . وايلي.