الوقت المقدر للقراءة: 12 دقيقة

ما سوف تتعلمه

• كيف يعمل علم النفس الإيجابي على إعادة تشكيل الطريقة التي نفكر بها في العمل والدافع والنجاح.

• دور نقاط القوة والمشاركة والمعنى في إنشاء فرق مزدهرة.

• استراتيجيات عملية للقادة لتعزيز الرفاهية والتعاون.

• أدوات قائمة على الأدلة لزيادة السعادة والمرونة والثقة في مكان العمل.

مقدمة: ما وراء الإنتاجية - الجانب الإنساني للعمل

لعقود، كان النجاح في العمل يُقاس بالكفاءة والإنتاجية والربح. ولكن مع تزايد حالات الإرهاق الوظيفي، وانعدام الحماس، والاستقالة الصامتة عالميًا، بدأت ثورة هادئة - ثورة لا تركز فقط على ما ننتجه، بل على مشاعرنا أثناء إنتاجه .

إن هذا التحول مدعوم بعلم النفس الإيجابي - علم ازدهار الإنسان - والذي يطرح نوعًا مختلفًا من الأسئلة: ما الذي يجعل العمل يستحق القيام به؟

لا يتجاهل علم النفس الإيجابي التوتر أو التحديات، بل يُعيد صياغة الحوار. فهو يستكشف كيف يمكن لنقاط القوة والهدف والمشاعر الإيجابية أن تُصبح مصادر فعّالة للأداء والرفاهية.

اليوم، لا تُصبح المنظمات التي تُعزز الأمان النفسي والامتنان والمعنى أكثر إنسانية فحسب، بل أكثر نجاحًا أيضًا. في هذه المقالة، سنستكشف كيف يُمكن لمبادئ علم النفس الإيجابي بناء فرق أقوى وتهيئة بيئات عمل يتطلع فيها الموظفون بصدق إلى النجاح.

1. إعادة التفكير في النجاح: من الربح إلى الازدهار

غالبًا ما ركّزت الإدارة التقليدية على حل المشكلات - تقليل الأخطاء، ومعالجة نقاط الضعف، وتعظيم الكفاءة. أما علم النفس الإيجابي، فيُغيّر هذا المفهوم تمامًا. فهو يسأل: ما هو الصواب في الناس؟

قدم الدكتور مارتن سيلجمان، الذي يُطلق عليه غالبًا اسم والد علم النفس الإيجابي، نموذج PERMA - وهو خمسة عناصر أساسية للرفاهية:

• المشاعر الإيجابية

• ارتباط

• العلاقات

• معنى

• إنجاز

عندما تتوفر هذه العناصر، يزدهر الأفراد والمنظمات على حد سواء.

في مكان العمل، يعني هذا تحويل التركيز من تجنب الفشل إلى تنمية نقاط القوة والهدف والتواصل . ووفقًا لبحث أجرته شركة غالوب (2023)، فإن الموظفين الذين يستخدمون نقاط قوتهم يوميًا هم أكثر عرضة للمشاركة في العمل بست مرات ، وأكثر عرضة بثلاث مرات للإبلاغ عن جودة حياة ممتازة .

وبعبارة أخرى، النجاح يأتي بعد الرفاهية - وليس العكس.

2. ثورة نقاط القوة: البناء على ما ينجح

تخيّل فريقًا يُدرك كل عضو فيه نقاط قوته الفريدة - الإبداع، واللطف، والفضول، والقيادة - ويوظفها بوعي. هذا ليس حلمًا؛ إنه أساس بيئات العمل القائمة على نقاط القوة .

يُحدد إطار عمل VIA لنقاط قوة الشخصية ، الذي وضعه الدكتور كريستوفر بيترسون والدكتور سيليجمان، 24 نقطة قوة عالمية موجودة في جميع الثقافات. يمكن تنمية هذه النقاط - كالصدق والمثابرة والعمل الجماعي والامتنان - كالعضلات من خلال الوعي والممارسة.

عندما تساعد المنظمات الموظفين على تحديد نقاط قوتهم وتطبيقها:

• يرتفع مستوى الرضا الوظيفي.

• تحسن الأداء.

• انخفاض معدل دوران رأس المال.

• يتعمق التعاون.

وجدت دراسة أجريت عام 2021 ونشرت في مجلة علم النفس الإيجابي أن الفرق التي تتعرف على نقاط قوة بعضها البعض وتستخدمها بانتظام تتمتع بثقة ومرونة وفعالية جماعية أعلى - الاعتقاد بأننا "يمكننا التعامل مع هذا معًا".

فكرة عملية:
شجّع كل عضو في الفريق على المشاركة في استطلاع VIA لنقاط قوة الشخصية (المتاح مجانًا عبر الإنترنت) ومشاركة أهم خمس نقاط قوة لديه. أنشئ "بطاقات نقاط قوة" أو "جدار نقاط قوة" مرئيًا للجميع. استخدم هذه النقاط بعناية عند تكليف المشاريع أو طرح الأفكار لإيجاد الحلول.

3. علم المشاركة: التدفق في العمل

هل سبق لك أن فقدت إحساسك بالوقت وأنت تعمل على شيءٍ مُثير للاهتمام؟ هذا هو التدفق ، وهو مفهومٌ طرحه عالم النفس ميهاي تشيكسينتميهالي . إنها الحالة التي يلتقي فيها التحدي والمهارة بشكلٍ مثالي - ليس من السهل أن يُملّك، وليس من الصعب أن يُرهقك.

يؤدي التدفق إلى أداءٍ مثالي وتحفيزٍ داخلي. في مكان العمل، يحدث التدفق عندما:

• لديك أهداف واضحة.

• احصل على ردود الفعل الفورية.

• العمل على المهام التي تتناسب مع نقاط قوتهم ومهاراتهم.

• أشعر بالثقة والدعم.

وفقًا لدراسة أجرتها مجلة هارفارد بيزنس ريفيو (2020)، فإن الموظفين الذين يختبرون التدفق بانتظام يكونون أكثر إنتاجية بخمس مرات ويبلغون عن مستويات أعلى من الإبداع والرضا الوظيفي.

فكرة عملية:
يمكن للقادة تصميم "بيئات صديقة للتدفق" من خلال تقليل المقاطعات غير الضرورية، وتوضيح الأولويات، ومنح الأشخاص الاستقلالية في كيفية تعاملهم مع عملهم.

بدلًا من الإدارة المُفرطة، ثِق بالعملية وبالشخص . عندما يشعر الناس بالمسؤولية، يتبع ذلك التفاعل تلقائيًا.

4. قوة المشاعر الإيجابية: وقود لمرونة الفريق

المشاعر الإيجابية - الفرح، الامتنان، الفضول، الإلهام - لا تقتصر على الشعور بالسعادة فحسب، بل تُوسّع وتُنمّي تفكيرنا وعلاقاتنا وقدرتنا على الصمود، كما توضح نظرية التوسيع والبناء لعالمة النفس باربرا فريدريكسون .

وفي مكان العمل، يعني هذا أن لحظات الإيجابية يمكن أن تعمل على توسيع الإبداع، وتحسين حل المشكلات، وحتى التخفيف من التوتر.

الفرق التي تتبادل التقدير وتحتفل بالإنجازات الصغيرة بانتظام تكون أكثر قدرة على التعامل مع النكسات. والامتنان، على وجه الخصوص، له تأثير مضاعف، فهو يعزز الثقة والتعاون والسلامة النفسية.

جرب هذا:

• ابدأ الاجتماعات بـ "التحقق الإيجابي": ما هو الشيء الجيد الذي حدث هذا الأسبوع؟

• اختتم أيام الجمعة بجولة الامتنان - حيث يذكر كل شخص شخصًا يقدره ولماذا.

• احتفظ بـ "حائط الشكر" الرقمي مرئيًا لجميع أعضاء الفريق.

حتى الطقوس الصغيرة مثل هذه يمكن أن ترفع الحالة المزاجية، والتواصل، والطاقة الجماعية.

5. المعنى والغرض: المحرك العميق للتحفيز

في حين أن الامتيازات والشيكات تحفز مؤقتًا، فإن الغرض يحفز بشكل مستدام .

عندما يفهم الناس كيف يساهم عملهم في شيء أكبر منهم، فإنهم يشعرون بالمعنى - وهو أحد أقوى مؤشرات المشاركة والوفاء.

تميز الدكتورة إيمي ورزيسنيوسكي من جامعة ييل بين ثلاث طرق ينظر بها الناس إلى عملهم:

1. الوظيفة هي وسيلة لتحقيق غاية.

2. المهنة هي طريق الإنجاز.

3. الدعوة هي مصدر الهدف والهوية.

تشجع علم النفس الإيجابي القادة على مساعدة الموظفين على ربط مهامهم اليومية بمهمة أعمق.

مثال:
عامل النظافة في المستشفى الذي يرى أن دوره لا يقتصر على تنظيف الغرف فحسب، بل يساهم في تجربة شفاء المرضى، ويشعر بمزيد من الفخر والتواصل والرضا.

فكرة عملية:

• ادعُ أعضاء الفريق لمشاركة سبب أهمية عملهم بالنسبة لهم.

• ربط أهداف المنظمة بالتأثير المجتمعي أو النمو الشخصي.

• احتفل بالقصص التي توضح الفرق الذي يحدثه الفريق.

عندما يصبح المعنى مرئيًا، يصبح الدافع طبيعيًا.

6. السلامة النفسية: أساس الفرق الناجحة

مهما بلغت موهبة الإنسان، لا يمكنه النجاح في ظل الخوف. وهنا تبرز أهمية الأمان النفسي - الإيمان بأنه من الآمن التعبير عن الرأي، وارتكاب الأخطاء، والتصرف على سجيته.

تشير الأبحاث التي أجرتها الدكتورة إيمي إدموندسون في جامعة هارفارد إلى أن الأمان النفسي هو العامل الأكثر أهمية الذي يميز الفرق ذات الأداء العالي.

عندما يشعر الناس بالأمان:

• إنهم يتبادلون الأفكار بحرية.

• يعترفون بالأخطاء في وقت مبكر (مما يسمح بالتعلم بشكل أسرع).

• إنهم يتحدون الوضع الراهن بشكل بناء.

بدونها يموت الابتكار في صمت.

فكرة عملية:
يمكن للقادة أن يكونوا قدوة في مواطن الضعف من خلال الاعتراف بشكوكهم أو لحظات التعلم لديهم. فبدلاً من سؤال "من المسؤول؟"، اسألوا: "ماذا يمكننا أن نتعلم؟". هذا التحول البسيط يُحوّل الخوف إلى فضول، واللوم إلى نمو.

7. الثقة: الغراء الخفي للتعاون

الثقة هي جوهر العمل. فبدونها، حتى أفضل الاستراتيجيات تفشل.

يُعرّف الكاتب تشارلز فيلتمان ، في كتابه "الكتاب الرقيق للثقة "، الثقة بأنها "اختيار المخاطرة بجعل شيء تُقدّره عُرضةً لأفعال شخص آخر". في الفرق، يعني هذا الاعتقاد بأن زملاءك سيتصرفون بنزاهة وعناية وكفاءة.

تنظر علم النفس الإيجابي إلى الثقة باعتبارها مهارة يمكن تعلمها ، ويتم بناؤها من خلال أربعة أبعاد رئيسية:

• الصدق - التحدث بصراحة وشفافية.

• الموثوقية - الوفاء بالوعود والوفاء بالالتزامات.

• الكفاءة - إظهار المهارة والنمو المستمر.

• الرعاية - إظهار الاهتمام الحقيقي برفاهية الآخرين.

فكرة عملية:
نظّم اجتماعات دورية للتحقق من الثقة، حيث يُقيّم أعضاء الفريق ما يُبني الثقة أو يُقوّضها. استخدم أدوات التقييم المجهولة عند الحاجة. فالمحادثات المفتوحة تبني الثقة، لا الصراع.

8. القيادة بالذكاء العاطفي والرحمة

إن القيادة في عصر الرفاهية لا تتعلق بالسيطرة، بل تتعلق بالتواصل .

القادة الذين يتمتعون بذكاء عاطفي عالٍ (EI) - أي القدرة على فهم العواطف وإدارتها والاستجابة لها - يخلقون بيئات آمنة نفسيًا وملهمة. تُظهر أبحاث دانيال جولمان أن الذكاء العاطفي يُمثل ما يصل إلى 90% من الفرق بين القادة العاديين والقادة المتميزين.

القادة المتعاطفون يلاحظون الضيق، ويستجيبون له بعناية، ويتخذون إجراءات داعمة. وبذلك، فهم لا يرفعون المعنويات فحسب، بل يرفعون الأداء أيضًا.

فكرة عملية:
ابدأ اجتماعاتك الفردية بسؤال: "كيف حالك - حقًا؟" استمع دون تسرع في الإصلاح. أحيانًا، يكون التعاطف هو الأداة الأكثر فعالية التي يمكنك استخدامها.

9. تأثير التموج: كيف يُغيّر القادة الإيجابيون الثقافة

المشاعر الإيجابية مُعدية، وكذلك المشاعر السلبية.

عندما يُجسّد القادة التفاؤل والامتنان والإنصاف، فإنهم يُحدّدون النغمة العاطفية للمنظمة. وقد وجدت دراسةٌ أجراها مركز المنظمات الإيجابية بجامعة ميشيغان أن الفرق التي يقودها قادةٌ إيجابيون يُركّزون على نقاط القوة تُفيد بما يلي:

• مشاركة أعلى

• مرونة أكبر أثناء الأزمات

• انخفاض معدلات دوران العمل

• أداء مالي أفضل

الثقافة لا تبدأ في قسم الموارد البشرية - بل تبدأ في كيفية ظهور القادة كل يوم .

كلمة طيبة، قرار عادل، لحظة تقدير - هذه الأفعال الصغيرة تنتشر إلى الخارج، وتشكل الثقافة غير المرئية التي تحدد "شعور العمل هنا".

١٠. بناء بيئة عمل إيجابية: خطوات عملية للفرق والمؤسسات

تطبيق علم النفس الإيجابي لا يقتصر على إضافة مزايا أو شعارات، بل يشمل إعادة تصميم الأنظمة والعقليات لدعم ازدهار الإنسان.

وفيما يلي خمس خطوات عملية يمكن للمنظمات اتخاذها اليوم:

1. ابدأ بنقاط القوة: استخدم تقييمات نقاط القوة في التوظيف والتوجيه والتطوير. شجّع الموظفين على تصميم أدوار تُوظّف نقاط قوتهم الرئيسية بشكل أكثر فعالية.

2. إنشاء طقوس ذات معنى: ابدأ الاجتماعات بالامتنان، واختتم المشاريع بالتأملات حول التعلم، واحتفل بالتقدم بانتظام.

3. قياس ما يهم: تتبع التفاعل والرفاهية والثقة - وليس فقط النتائج. ما يُقاس يُرعى.

4. تمكين القيادة الإيجابية: تدريب المدراء على الذكاء العاطفي، والاستماع الفعال، والتدريب. ينبغي أن يركز تطوير القيادة على شخصيتك بقدر تركيزه على عملك .

5. عزز عقلية النمو: شجّع التجريب، والتعلم من الأخطاء، واحتفِ بالفضول. فالتقدم، وليس الكمال، هو سمة المنظمات الإيجابية.

11. مثال حالة: علم النفس الإيجابي في العمل

لنأخذ مشروع أرسطو من جوجل ، وهو دراسة استمرت لسنوات عديدة حول عوامل نجاح الفرق. من المثير للدهشة أن أفضل الفرق أداءً لم تتشارك في مهارات أو خلفيات متشابهة، بل تقاسمت الأمان النفسي والتعاطف والمعنى .

وبالمثل، تُولي شركة زابوس ، المعروفة بثقافتها الراسخة، اهتمامًا كبيرًا لسعادة موظفيها. ويعتقد الرئيس التنفيذي توني هسيه أنه "إذا أحسنت إدارة ثقافة الشركة، فإن معظم الأمور الأخرى ستُدار تلقائيًا".

تثبت هذه الأمثلة أن الرفاهية ليست عاملاً يصرف الانتباه عن الأداء، بل هي الأساس له.

١٢. مستقبل العمل: الازدهار كوضع طبيعي جديد

لا يُحدد مكان العمل في المستقبل بتسلسلات هرمية جامدة أو معايير لا نهاية لها، بل يُحدده ازدهار الإنسان - حيث الإبداع والانتماء والهدف أساسيان للنجاح.

ومع نمو الأتمتة وتلاشي المهام الروتينية، فإن الصفات الإنسانية الفريدة - التعاطف، وصنع المعنى، والتعاون - ستصبح الأصول الأكثر قيمة.

يُذكرنا علم النفس الإيجابي بأننا لسنا مجرد عمال، بل بشرٌ لنا قوى ومشاعر وأحلام. عندما نُكرّس أنفسنا للعمل، يُصبح العمل أكثر من مجرد راتب، بل مكانًا للنمو والمساهمة والتواصل.

الخاتمة: العمل كمكان للنمو والفرح

تخيّل دخولك مكتبًا (أو اجتماعًا) حيث يشعر الناس بالنشاط والتقدير والثقة. حيث الضحك شائعٌ كالإنتاجية، والهدف هو الدافع وراء كل عمل.

هذا ليس خيالًا. إنه وعد علم النفس الإيجابي في العمل - نهج قائم على العلم ومرتكز على القلب لبناء فرق عمل أفضل وبيئات عمل أكثر سعادة.

عندما نركز على نقاط القوة بدلاً من نقاط الضعف، والمعنى بدلاً من الرتابة، والثقة بدلاً من الخوف، فإننا لا نغير الثقافة فحسب، بل نغير حياة الناس أيضاً .

مراجع

• فريدريكسون، ب. ل. (٢٠٠٩). الإيجابية: بحثٌ رفيع المستوى يكشف عن دوامةٍ تصاعديةٍ ستُغيّر حياتك. كراون.

• جولمان، د. (1998). العمل مع الذكاء العاطفي. بانتام.

• بيترسون، سي.، وسيليجمان، إم إي بي (٢٠٠٤). نقاط القوة والفضائل الشخصية: دليل وتصنيف. مطبعة جامعة أكسفورد.

• سيلجمان، عضو البرلمان الأوروبي (٢٠١١). الازدهار: فهم جديد ورؤيوي للسعادة والرفاهية. دار النشر فري برس.

• ورزيسنيوسكي، أ.، ماكولي، س.، روزين، ب.، وشوارتز، ب. (1997). الوظائف والمهن والوظائف: علاقة الناس بعملهم. مجلة أبحاث الشخصية ، 31(1)، 21-33.

• إدموندسون، أ. س. (٢٠١٨). المنظمة الجريئة: خلق الأمان النفسي في مكان العمل من أجل التعلم والابتكار والنمو. وايلي.

• فيلتمان، س. (2009). كتاب الثقة الرقيق. دار نشر الكتب الرقيقة.

• تشيكسينتميهالي، م. (1990). التدفق: علم نفس التجربة المثلى. هاربر ورو.

• نيميك، آر إم (2018). تدخلات قوة الشخصية: دليل ميداني للممارسين. هوجريف.

• غالوب (2023). تقرير حالة مكان العمل العالمي. مطبعة غالوب.

• مركز جامعة ميشيغان للمنظمات الإيجابية. (2022). القيادة الإيجابية ونتائج المنظمة.