الوقت المقدر للقراءة: 15-18 دقيقة

ما سوف تتعلمه

بحلول نهاية هذه المقالة سوف تفهم:

• العلم وراء نقاط القوة الشخصية وأهميتها للرفاهية والأداء والعلاقات.

• المبادئ الأساسية التي توجه التدخلات الفعالة لتعزيز قوة الشخصية.

• كيفية تقييم وتحديد نقاط القوة الخاصة بك باستخدام أدوات معتمدة.

• طرق خطوة بخطوة لتصميم برنامج التدخل لتعزيز قوة الشخصية (CSI).

• أنشطة عملية لمساعدة الأفراد على تطبيق نقاط القوة بطرق جديدة وذات معنى.

• استراتيجيات لتحقيق التوازن والحفاظ على نقاط القوة ودمجها في الحياة اليومية.

• كيفية قياس الأثر وضمان فعالية البرنامج المبني على القوة على المدى الطويل.

مقدمة

في العقود الأخيرة، غيّر علم النفس الإيجابي نظرتنا إلى ازدهار الإنسان. فبدلاً من التركيز فقط على العيوب أو الاختلالات، يُركّز هذا العلم على نقاط القوة والفضائل والظروف التي تُمكّن الأفراد والمجتمعات من الازدهار (سيليجمان وتشيكسينتميهالي، ٢٠٠٠). ومن أقوى الأدوات في هذا المجال دراسة نقاط القوة الشخصية - وهي السمات الإيجابية التي تنعكس في الأفكار والمشاعر والسلوكيات والتي يُمكن تنميتها لتحقيق رفاهية أكبر.

نقاط قوة الشخصية ليست مجرد مفاهيم إيجابية؛ بل هي صفات قائمة على الأدلة، وقابلة للقياس، وقابلة للتغيير، ويمكن تسخيرها لتحسين الأداء والعلاقات والمرونة (بيترسون وسيليجمان، ٢٠٠٤). لكن الوعي بنقاط القوة وحده لا يكفي. يكمن التحدي في ترجمة هذه المعرفة إلى أفعال هادفة. وهنا يأتي دور برامج التدخل لتعزيز قوة الشخصية (CSI) .

تستكشف هذه المدونة كيفية تصميم برنامج تدخل لتعزيز قوة الشخصية من البداية، بدءًا من الوعي وصولًا إلى التطبيق العملي. بالاستناد إلى أبحاث رائدة وتطبيقات عملية، تُقدم المدونة خارطة طريق للممارسين والمعلمين والمدربين والقادة الساعين إلى ترسيخ نقاط القوة في الحياة اليومية.

لماذا التركيز على نقاط القوة في الشخصية؟

نقاط القوة الشخصية هي "المكونات النفسية" للفضائل، المُدرجة في تصنيف القيم في العمل (VIA) (بيترسون وسيليجمان، ٢٠٠٤). يُحدد إطار تصنيف القيم في العمل ٢٤ قوة عالمية - مثل الفضول، واللطف، والمثابرة، والأمل - مُرتبة تحت ست فضائل رئيسية: الحكمة، والشجاعة، والإنسانية، والعدالة، والاعتدال، والتسامي.

التركيز على نقاط القوة له فوائد عديدة:

1. تحسين الرفاهية: تعمل التدخلات التي تستهدف نقاط القوة المميزة على تعزيز رضا الحياة والعواطف الإيجابية والمرونة بشكل مستمر (Seligman et al.، 2005؛ Schutte & Malouff، 2019).

2. الأداء المعزز: تعمل الأساليب القائمة على القوة على تعزيز المشاركة والإنتاجية في سياقات التعليم وأماكن العمل (كليفتون وهارتر، 2003).

3. علاقات أقوى: تعمل نقاط القوة مثل اللطف والامتنان والعمل الجماعي على تعزيز التعاطف والثقة، وتحسين الروابط الشخصية (Niemiec، 2018).

4. النمو الشخصي: تساعد نقاط القوة الأفراد على مواءمة أفعالهم مع القيم، وتعزيز الأصالة والمعنى (لينلي، 2008).

ونظراً لهذه النتائج، فإن التدخلات المنظمة التي تساعد الأفراد على تطبيق نقاط قوتهم تشكل أمراً ضرورياً.

مبادئ التدخلات القائمة على القوة

قبل الخوض في خطوات التصميم، من الضروري فهم المبادئ التوجيهية لبرامج قوة الشخصية (Niemiec، 2018؛ Quinlan et al.، 2012):

• اكتشاف نقاط القوة: تشجيع الأفراد على التعرف على نقاط القوة في أنفسهم وفي الآخرين.

• التطبيق المتوازن: تجنب الاستخدام المفرط أو غير الكافي للقوة؛ وتعزيز التعبير الأمثل.

• حساسية السياق: إدراك أن المواقف المختلفة تتطلب نقاط قوة مختلفة.

• التمكين: مساعدة الناس على الشعور بالقدرة على النمو بدلاً من فرض نماذج محددة.

• التكامل: دمج نقاط القوة في الروتين اليومي، وليس فقط الأنشطة المعزولة.

مع وضع هذه المبادئ في الاعتبار، يمكننا الآن استكشاف كيفية تصميم برنامج.

الخطوة 1: تحديد الأهداف والسياق الواضح

الخطوة الأولى في تصميم برنامج CSI هي توضيح سبب إنشائه ولمن .

الأسئلة التي يجب مراعاتها:

• هل الهدف هو تعزيز الرفاهية، أو تعزيز المرونة، أو تحسين المشاركة في مكان العمل، أو دعم التعليم؟

• من هو الجمهور المستهدف (الطلاب، الموظفين، العملاء السريري، مجموعات المجتمع)؟

• ما هو الإعداد (الفصل الدراسي، جلسة التدريب، المنصة عبر الإنترنت، ورشة العمل التنظيمية)؟

على سبيل المثال: قد يهدف برنامج مدرسي إلى تعزيز مرونة الطلاب، في حين قد يركز برنامج في مكان العمل على المشاركة وتنمية القيادة.

الدليل: إن وضوح الهدف يحسن من دقة التدخل وفعاليته (دورلاك ودوبري، 2008).

الخطوة 2: التقييم والتوعية

قبل البدء بالعمل، يجب على المشاركين إدراك نقاط قوتهم. تتضمن هذه المرحلة تقييمًا ذاتيًا وتأملًا اجتماعيًا .

أدوات التقييم:

• جرد نقاط القوة (VIA-IS): أداة تقرير ذاتي مجانية ومعتمدة لتقييم جميع نقاط القوة الـ 24 (بيترسون وسليجمان، 2004).

• التغذية الراجعة 360 درجة: جمع المدخلات من الأقران أو الزملاء لتسليط الضوء على نقاط القوة الملحوظة.

• مقابلات نقاط القوة: محادثات موجهة لاستكشاف الأوقات التي تم فيها استخدام نقاط القوة بشكل فعال.

مثال على النشاط: اطلب من المشاركين مشاركة قصة عندما شعروا بالنشاط والأصالة - ثم حدد نقاط القوة التي لعبت دورًا في ذلك.

الدليل: يرتبط الوعي من خلال التقييم بارتفاع مستوى الكفاءة الذاتية والمشاركة (Harzer & Ruch، 2013).

الخطوة 3: تحديد نقاط القوة المميزة

ليست كل نقاط القوة جوهريةً لكل فرد. نقاط القوة المميزة هي الأكثر أهميةً للهوية، وغالبًا ما توصف بأنها مُنشِّطة، وأصيلة، ومُعبَّر عنها بشكل متكرر (بيترسون وسيليجمان، ٢٠٠٤).

معايير نقاط القوة المميزة:

1. أشعر بالأصالة عند استخدامها.

2. الشعور بالإثارة أو الطاقة عند تطبيقها.

3. التعلم بسرعة في المجالات ذات الصلة بهم.

4. أريد استخدامها أكثر.

تمرين نموذجي: بعد الانتهاء من اختبار VIA-IS، يختار المشاركون نقاط القوة الخمس الأولى لديهم ويفكرون في النقاط التي يشعرون أنها الأكثر طبيعية وتمكينًا.

الأدلة: إن استخدام نقاط القوة المميزة بطرق جديدة يرتبط بزيادات كبيرة في السعادة وانخفاض في الاكتئاب (سيليجمان وآخرون، 2005).

الخطوة 4: تصميم الأنشطة القائمة على القوة

وبمجرد تحديد نقاط القوة، يجب على البرنامج أن يوفر الفرص لتطبيقها بشكل مقصود.

النهج المشترك:

1. أنشطة استخدام نقاط القوة: تشجيع المشاركين على استخدام نقاط القوة المميزة بطريقة جديدة كل يوم لمدة أسبوع (سيليجمان وآخرون، 2005).

2. تدوين نقاط القوة: كتابة تأملات يومية حول نقاط القوة المعبر عنها، وتعزيز الوعي.

3. اكتشاف نقاط القوة لدى الآخرين: بناء ثقافة التقدير من خلال تحديد نقاط القوة لدى الأقران.

4. نقاط القوة والتحديات: تحديد تحديات أسبوعية مرتبطة بنقاط قوة محددة (على سبيل المثال، ممارسة الامتنان من خلال كتابة ملاحظات الشكر).

5. طقوس نقاط القوة: دمج نقاط القوة في الروتين (على سبيل المثال، بدء الاجتماعات من خلال الاعتراف بالعمل الجماعي أو الفكاهة).

الأدلة: تظهر التدخلات التي تتضمن أنشطة منظمة نتائج أقوى من الوعي السلبي (Ghielen et al.، 2018).

الخطوة 5: تضمين نقاط القوة في الأهداف

تصبح التدخلات أكثر قوة عندما تكون نقاط القوة مرتبطة بأهداف شخصية أو تنظيمية.

مثال على العملية:

• حدد التحدي أو الطموح الحالي.

• قم بربط نقاط القوة ذات الصلة بالهدف.

• قم بإعداد خطة لاستخدام تلك القوى بشكل استراتيجي.

مثال على الحالة: الموظف الذي يهدف إلى تحسين مهارات التحدث أمام الجمهور قد يستعين بالشجاعة والفكاهة والإبداع لإعداد العروض التقديمية وتقديمها.

الأدلة: إن استخدام نقاط القوة يتنبأ بتحقيق الأهداف والرفاهية (لينلي وآخرون، 2010).

الخطوة 6: تشجيع التطبيق المتوازن

قد تُستغل نقاط القوة بشكل غير كافٍ، أو مُفرط، أو على النحو الأمثل. على سبيل المثال، قد يؤدي الإفراط في المثابرة إلى الإرهاق، بينما قد يؤدي قلة المثابرة إلى الاستسلام بسرعة.

تقنيات لتعزيز التوازن:

• مواضيع للتأمل: "متى اعتمدت بشكل مفرط على هذه القوة؟"

• حلقات التغذية الراجعة: مدخلات الزملاء أو المدربين لمعايرة استخدام القوة.

• رسم خريطة السياق: تحديد البيئات التي تتطلب التضخيم أو التقييد.

الدليل: التطبيق المتوازن يعزز الرفاهية والفعالية الشخصية (Niemiec، 2018).

الخطوة 7: بناء بيئات داعمة

تتطلب التدخلات المستدامة بيئات تعمل على تعزيز نقاط القوة.

الاستراتيجيات:

• نقاط القوة اللغوية: تضمين مفردات نقاط القوة في التواصل.

• القدوة: يجسد القادة والمعلمون السلوكيات القائمة على القوة.

• معايير المجموعة: تحتفل الفرق بقوتها علنًا.

• تكامل السياسات: تعمل المؤسسات على مواءمة نقاط القوة مع ممارسات الموارد البشرية والتوظيف ومراجعة الأداء.

الأدلة: إن التوجه نحو القوة الجماعية يتنبأ بأداء الفريق وتماسكه (فان ووركوم ومايرز، 2019).

الخطوة 8: قياس الأثر

لا يكتمل أي تدخل بدون تقييم. فقياس النتائج يضمن المساءلة ويوجه التحسين.

طُرق:

• التقييمات السابقة واللاحقة: مقارنة نتائج VIA-IS ومقاييس الرفاهية (على سبيل المثال، PANAS، مقياس الرضا عن الحياة).

• التغذية الراجعة النوعية: المقابلات، أو مجموعات التركيز، أو المجلات التأملية.

• المؤشرات السلوكية: تتبع الحضور، والمشاركة، والإنتاجية، أو نتائج المرونة.

الأدلة: تظهر البرامج القائمة على القوة تحسينات قابلة للقياس في الرفاهية والمرونة والأداء (Ghielen et al.، 2018؛ Quinlan et al.، 2015).

الخطوة 9: استدامة التغيير

التحدي الأكبر في برامج التدخل هو الحفاظ على الزخم. تشمل الاستراتيجيات ما يلي:

• جلسات المتابعة: ورش عمل تعزيزية أو جلسات تسجيل بعد التدريب الأولي.

• شبكات الأقران: إنشاء مجتمعات الممارسة للحفاظ على المشاركة.

• الأدوات الرقمية: تطبيقات أو منصات عبر الإنترنت لتسجيل نقاط القوة والتذكير بها بشكل مستمر.

• التكامل مع الحياة اليومية: ربط نقاط القوة المستخدمة بالعادات (على سبيل المثال، كتابة مذكرات الامتنان قبل النوم).

الدليل: يتطلب التأثير الطويل الأمد تعزيزًا مستمرًا (Schutte & Malouff، 2019).

مثال على مخطط البرنامج

فيما يلي نموذج لبرنامج CSI لمدة 6 أسابيع:

• الأسبوع 1: مقدمة عن نقاط القوة الشخصية؛ تقييم VIA-IS.

• الأسبوع الثاني: تمارين تحديد نقاط القوة والمشاركة الجماعية.

• الأسبوع 3: تحديد نقاط القوة المميزة واستكشافها.

• الأسبوع الرابع: تحدي استخدام نقاط القوة - تطبيق نقاط القوة بطرق جديدة.

• الأسبوع الخامس: ربط نقاط القوة بالأهداف ومعالجة الإفراط في الاستخدام أو قلة الاستخدام.

• الأسبوع السادس: دمج نقاط القوة في الحياة اليومية؛ التأمل والتقييم.

يمكن تكييف هذا الهيكل المرن مع المدارس أو أماكن العمل أو سياقات التدريب.

التحديات والاعتبارات

إن تصميم وتنفيذ CSIs ليس خاليًا من التحديات:

1. المقاومة للتغيير: قد يشكك بعض المشاركين في التركيز على نقاط القوة بدلاً من نقاط الضعف.

2. السياق الثقافي: قد تتجلى نقاط القوة بشكل مختلف عبر الثقافات، مما يتطلب التكيف (ماكجراث، 2015).

3. الاستدامة: بدون التعزيز، قد تتلاشى المكاسب بمرور الوقت.

4. حدود القياس: قد لا تتمكن التقارير الذاتية من التقاط التغيرات السلوكية العميقة.

ويجب على الممارسين معالجة هذه المشكلات بشكل استباقي من خلال التعليم والحساسية الثقافية والتخطيط الطويل الأمد.

خاتمة

يتطلب تصميم برنامج تدخل لتعزيز قوة الشخصية تجاوز مجرد الوعي إلى التطبيق المتعمد والتأمل والتكامل. باتباع خطوات منظمة - وضع الأهداف، وزيادة الوعي، وتحديد نقاط القوة المميزة، وتصميم الأنشطة، ودمج نقاط القوة في الأهداف، وتعزيز التوازن، وتهيئة بيئات داعمة، وتقييم النتائج، واستدامة التغيير - يمكن للممارسين إطلاق العنان للإمكانات التحويلية لنقاط القوة.

كما تُبيّن الأبحاث، فإن نقاط القوة ليست مجرد أدوات للتطور الشخصي، بل هي أيضًا روافع قوية للازدهار الجماعي. سواءً في المدارس أو أماكن العمل أو المجتمعات، يمكن للتدخلات القائمة على نقاط القوة أن تساعد الأفراد على الانتقال من معرفة نقاط قوتهم إلى عيشها على أكمل وجه .

مراجع

• كليفتون، دو، وهارتر، ج. ك. (2003). الاستثمار في نقاط القوة. في: أ. ك. كاميرون، ب. ج. إي. داتون، و س. ر. كوين (المحررون)، المنح الدراسية التنظيمية الإيجابية (ص 111-121). بيريت-كوهلر.

• دورلاك، ج. أ.، ودوبري، إي. بي. (2008). أهمية التنفيذ: مراجعة للأبحاث حول تأثير التنفيذ على نتائج البرامج والعوامل المؤثرة عليه. المجلة الأمريكية لعلم النفس المجتمعي، 41 (3-4)، 327-350.

• غيلين، إس تي إس، فان ويركوم، إم.، ومايرز، إم. سي. (2018). تعزيز النتائج الإيجابية من خلال تدخلات نقاط القوة: مراجعة أدبية. مجلة علم النفس الإيجابي، 13 (6)، 573-585.

• هارزر، س.، وروتش، و. (2013). تطبيق نقاط القوة المميزة للشخصية والتجارب الإيجابية في العمل. مجلة دراسات السعادة، 14 (3)، 965-983.

• لينلي، بنسلفانيا (٢٠٠٨). من المتوسط ​​إلى ممتاز: إدراك نقاط القوة في نفسك وفي الآخرين . كوفنتري: مطبعة كاب.

• لينلي، بي إيه، نيلسن، كي إم، جيليت، ر، وبيسواس-دينر، ر. (2010). استخدام نقاط القوة المميزة في السعي لتحقيق الأهداف: آثارها على تقدم الأهداف، وإشباع الاحتياجات، والرفاهية، وتداعياتها على أخصائيي علم النفس التدريبي. مراجعة علم النفس التدريبي الدولي، 5 (1)، 6-15.

• ماكغراث، ر. إ. (2015). نقاط قوة الشخصية في 75 دولة: تحديث. مجلة علم النفس الإيجابي، 10 (1)، 41-52.

• نيميك، آر إم (2018). تدخلات قوة الشخصية: دليل ميداني للممارسين هوجريف.

• بيترسون، سي.، وسيليجمان، إم إي بي (2004). نقاط القوة والفضائل الشخصية: دليل وتصنيف . مطبعة جامعة أكسفورد.

• كوينلان، د.، سوين، ن.، كاميرون، س.، وفيلا-برودريك، د. أ. (2015). كيف يُؤثِّر "الآخرون" في تدخل قائم على نقاط القوة في الفصل الدراسي: استكشاف استراتيجيات التواصل بين الأشخاص ونتائج الفصل الدراسي. مجلة علم النفس الإيجابي، 10 (1)، 77-89.

• كوينلان، د.، سوين، ن.، وفيلا-برودريك، د. أ. (2012). تدخلات تعزيز نقاط القوة الشخصية: البناء على ما نعرفه لتحسين النتائج. مجلة دراسات السعادة، 13 (6)، 1145-1163.

• شوت، ن. س.، ومالوف، ج. م. (2019). تأثير تدخلات نقاط القوة المميزة: تحليل تلوي. مجلة دراسات السعادة، 20 (4)، 1179-1196.

• سيليجمان، إم إي بي، وستين، تي إيه، وبارك، إن، وبيترسون، سي. (2005). تقدم علم النفس الإيجابي: التحقق التجريبي من صحة التدخلات. مجلة علم النفس الأمريكي، 60 (5)، 410-421.

• سيليجمان، إم إي بي، وتشيكسينتميهالي، م. (2000). علم النفس الإيجابي: مقدمة. مجلة علم النفس الأمريكي، 55 (1)، 5-14.

• فان ويركوم، م.، ومايرز، م. س. (2019). تعزيز النمو الشخصي: تأثير تدخل نقاط القوة على نتائج العمل. مجلة تنمية الموارد البشرية الفصلية، 30 (3)، 321-347.