الوقت المقدر للقراءة: 10–12 دقيقة

ما الذي ستتعلّمه؟

• ما المقصود بنقاط قوة الشخصية، وكيف تختلف عن المهارات والمواهب.
• ما الذي يجعل نقطة قوة «مميّزة» غير ترتيبها في الاستبيان.
• ما الذي تدعمه الأبحاث بشأن استخدام نقاط القوة والرفاه.
• كيف تجمع بين التقييم والتأمل والأمثلة الواقعية وملاحظات الآخرين.
• كيف تميّز بين زيادة استخدام نقطة القوة واستخدامها بصورة مناسبة.
• كيف توظّف نقاط قوتك في أهدافك وعلاقاتك وعملك.
• لماذا نحتاج إلى الاهتمام بالصعوبات والمهارات والظروف إلى جانب نقاط القوة.

ما المقصود بنقاط قوة الشخصية ونقاط القوة المميّزة؟

تعبّر نقاط قوة الشخصية عن قدرات إيجابية تظهر في التفكير والمشاعر والسلوك، وتساعد على وصف جوانب من طريقة تعامل الإنسان مع الحياة. وقد طوّر كريستوفر بيترسون ومارتن سيلجمان تصنيف VIA الذي يضمّ 24 نقطة قوة، موزعة مفاهيميًا على ست فضائل: الحكمة والشجاعة والإنسانية والعدالة والاعتدال والتسامي. وتشمل هذه النقاط صفات مألوفة مثل الفضول والإقدام والمثابرة والصدق واللطف وروح الفريق والتسامح والامتنان والأمل والفكاهة والانضباط الذاتي. أما نقاط القوة المميّزة فهي تلك التي يشعر الشخص بأنها تعبّر عنه بصورة خاصة. ولا يقتصر فهمها على ما ينجزه جيدًا، بل يشمل أيضًا ما يجده قريبًا من هويته وطريقته الطبيعية في التعامل. وقد يساعد التعرف إليها على ملاحظة قدرات يستخدمها من دون أن يمنحها اسمًا أو ينتبه إلى قيمتها.

ولا يطلب النهج القائم على نقاط القوة تجاهل الصعوبات أو افتراض أن التركيز على الإيجابيات يحلّ كل مشكلة. إنه يضيف سؤالًا إلى الأسئلة التي نطرحها: ما القدرات التي يمكن الاستعانة بها هنا؟ فقد يحتاج شخص يواجه مشروعًا مرهقًا إلى المثابرة، وقد يحتاج أيضًا إلى الفضول أو روح الفريق أو المحاكمة العقلية أو الرؤية الشمولية. وقد يتطلب الخلاف الإقدام على الحديث مع مراعاة الذكاء الاجتماعي والإنصاف. لا تزيل هذه القدرات العقبات تلقائيًا، لكنها توسّع الخيارات المتاحة للاستجابة لها. ويصبح التعرف إلى نقاط القوة أكثر فائدة حين يبقى مرتبطًا بالواقع وما يحتاج إلى تغيير فيه.

نقاط القوة لا تحصرنا في أنماط ثابتة

يفترض تصنيف VIA أن الناس قادرون على التعبير عن نقاط القوة الأربع والعشرين بدرجات وتركيبات مختلفة. لذلك لا ينبغي التعامل مع نتيجة الاستبيان بوصفها نوعًا ثابتًا من الشخصية. فارتفاع الفضول لا يعني غياب التأنّي، كما أن تقدّم اللطف في الترتيب لا يعني أن الإنصاف أو الإقدام غير موجودين. وقد تتغير أهمية نقطة القوة بحسب الموقف الذي نواجهه. ربما يظهر الإقدام بوضوح عند الدفاع عن زميل، لكنه يصبح أصعب عند المطالبة بحق شخصي. وقد يكون الفضول حاضرًا في التعلم وغائبًا نسبيًا أثناء خلاف يثير القلق.

تُظهر هذه الأمثلة أن نقاط القوة تتفاعل مع السياق ولا تختزل في قائمة مرتبة. يمنح استبيان VIA صورة عن الصفات التي يراها الشخص أكثر تعبيرًا عنه، لكنه لا يصف كل موقف أو يحدّد مدى ملاءمة التصرف فيه. ومن المفيد أيضًا التمييز بين نقطة القوة والمهارة. فالإبداع يتعلق بالميل إلى إنتاج أفكار أصيلة ومفيدة، بينما التصميم مهارة تُكتسب بالتعلّم والممارسة. والقيادة تتعلق بتنظيم جهود المجموعة وتشجيعها، بينما إعداد نموذج مالي كفاءة تقنية. قد تتكامل هذه الجوانب، لكن وجود إحداها لا يغني عن تطوير الأخرى.

ما الذي يجعل نقطة القوة «مميّزة»؟

يُستخدم وصف نقاط القوة المميّزة أحيانًا للإشارة إلى أول خمس نقاط في نتيجة VIA. لكن هذا الترتيب يقدّم بداية للاستكشاف، ولا يحسم وحده ما يشعر الشخص بأنه جوهري في هويته. فقد تبدو نقطة قوة طبيعية في استخدامها، أو تمنحه إحساسًا بالحيوية، أو تعبّر عن شيء مهم بالنسبة إليه. وليس ضروريًا أن يحدّد الجميع العدد نفسه من نقاط القوة المميّزة. كذلك لا يعني ارتفاع الترتيب أن الفارق عن النقطة التالية كبير أو ثابت. لذلك من الأفضل فهم النتيجة مع الأمثلة الشخصية بدل تحويلها إلى تعريف نهائي للذات.

قد ترتفع روح الفريق لأن الدور الحالي يتطلب تعاونًا مستمرًا، بينما يشعر الشخص بأن الفضول أعمق اتصالًا بهويته. وقد تكون نقطة قوة أخرى حاضرة إلى درجة لا ينتبه إليها إلا عندما يذكرها الآخرون. ولهذا طوّر معهد VIA استبيانًا خاصًا بنقاط القوة المميّزة، إلى جانب المقاييس التي ترتب نقاط القوة. وبعد الاطلاع على النتيجة، اسأل أي الصفات تبدو قريبة منك في مجالات مختلفة من حياتك. وفكّر أيضًا في الصفات التي يلاحظها أشخاص تثق بهم، والتي تفتقد التعبير عنها حين تمنعك الظروف. تساعد هذه الأسئلة على وصل التقييم بما تعيشه فعلًا.

ماذا تقول الأبحاث عن التدخلات القائمة على نقاط القوة؟

وجدت مراجعة تحليلية نُشرت عام 2019 فوائد متوسطة الحجم أو صغيرة في بعض مؤشرات السعادة والرضا عن الحياة وأعراض الاكتئاب بعد تدخلات ركّزت على نقاط القوة المميّزة. واستندت إلى 14 مقالة بحثية، مع اختلاف حجم الأدلة المتاحة لكل نتيجة. وتصف هذه المتوسطات مجموعات من المشاركين، ولا تتنبأ بما سيحدث لكل فرد. لذلك تشجّع النتائج على تجربة ممارسة مناسبة مع توقعات واقعية. وهي لا تجعل العمل على نقاط القوة بديلًا عن العلاج عندما يكون مطلوبًا.

وشملت مراجعة أوسع نُشرت عام 2025 عددًا من التجارب العشوائية، وأظهرت تفاوتًا في الأدلة بين نقاط القوة. كما تناولت أنشطة ومقاييس متنوعة، ولم تختبر برنامجًا واحدًا قائمًا على استبيان VIA. لذلك لا يمكن استخدام نتائجها لتأكيد فاعلية كل تمرين يحمل اسم نقاط القوة. عند اختيار ممارسة، يفيد السؤال عما اختُبر فعلًا، ومع أي مشاركين، ولأي نتيجة. وتساعد هذه الدقة على تجنّب الوعود التي تتجاوز ما يمكن للأبحاث إثباته.

ومن المفيد فصل ثلاثة أسئلة: هل استخدم الشخص نقطة القوة بطريقة مختلفة، وهل تحسّن رفاهه، وهل تغيّرت نقطة القوة نفسها؟ لا تحدث هذه التغيّرات بالضرورة معًا. فقد يحسّن نشاط ممتع مزاج يوم صعب من دون أن يغيّر صفة شخصية على نحو مستمر. ويمكن لهذا التحسّن المؤقت أن يكون ذا قيمة، مع بقاء تنمية نقطة القوة سؤالًا آخر. لذلك يحتاج التدخل إلى هدف واضح ومراجعة للتجربة الفعلية. وتزداد مصداقيته حين يتيح نتائج محدودة أو مختلطة بدل افتراض أن كل تجربة ستنجح.

الاستخدام المناسب أهم من الاستخدام الأكثر

قد تُستخدم نقطة القوة بصورة ضعيفة أو مفرطة أو ملائمة للموقف. فاللطف قد يساعد على التواصل، لكنه قد يقترن بمسايرة مفرطة إذا تعذّر وضع حدود ضرورية. ويساعد التأنّي على التفكير قبل القرار، لكنه قد يتحول إلى تردّد يعيق خطوة مطلوبة. وقد يدعم الإقدام الدفاع عن حق، بينما يصبح التصرف متهورًا إذا أُهملت العواقب. ويمكن للفكاهة أن تقرّب الناس أو أن تتجنب موضوعًا يحتاج إلى جدية. ولهذا لا يكفي أن نسأل عن مقدار استخدام نقطة القوة؛ بل نحتاج إلى النظر في أثرها وملاءمتها.

ما تزال أبحاث الاستخدام الضعيف والمفرط والأمثل أحدث وأقل رسوخًا من الأبحاث الأساسية للتصنيف. ومع ذلك، يقدّم هذا الإطار سؤالًا عمليًا مهمًا: كيف تبدو الاستجابة المناسبة هنا؟ فقد يحتاج اللطف إلى الصدق عندما يؤدي تجنّب الحديث الصعب إلى استمرار المشكلة. وقد تحتاج المثابرة إلى المحاكمة العقلية حين تصبح الخطة غير مجدية. وتستفيد القيادة من التواضع، كما قد يحتاج الفضول إلى التأنّي قبل طرح سؤال حساس. والتفكير في هذا التكامل يجعل نقاط القوة أكثر مرونة من التعامل مع كل واحدة بوصفها قدرة تعمل وحدها في كل ظرف.

نقاط القوة في العمل والعلاقات

يهتم كثير من أماكن العمل بنقاط القوة لأن استخدامها يرتبط في الأبحاث بالاندماج وغيره من الخبرات الإيجابية. لكن نتائج التدخلات ليست موحّدة. فقد قدّمت دراسة نُشرت عام 2024 نتائج مختلطة، ولم تُظهر بعض المقارنات فرقًا دالًا عن المجموعة الضابطة. لذلك لا يكفي توزيع استبيان أو تعريف الموظفين بنقاط قوتهم لضمان تحسّن الأداء. والأفضل هو تجربة ممارسة واضحة ومراجعة أثرها مع الانتباه إلى الوقت والموارد. فما ينجح في سياق قد لا يكون مناسبًا في سياق آخر.

وقد يمتلك الموظف المثابرة وروح الفريق والحماسة، ومع ذلك يعمل تحت عبء غير واقعي أو في بيئة تفتقر إلى الدعم. لا ينبغي أن يُستخدم تمرين نقاط القوة لتحميله مسؤولية مشكلة تتطلب تغييرًا مؤسسيًا. وينطبق مبدأ مشابه على العلاقات؛ فملاحظة نقاط القوة قد تساعد على تقدير مساهمات اعتدنا وجودها. يمكنك مثلًا وصف اللطف أو الإنصاف الذي ظهر في تصرف محدد بدل تقديم مديح عام. لكن هذه اللغة تفقد فائدتها إذا أصبحت وسيلة لتقييم الآخر باستمرار أو اتهامه بأنه «يُفرط في استخدام المحاكمة العقلية» كلما اختلف معنا. وتكون أنفع حين تزيد الفضول والتقدير المتبادل، مع احترام حدود ما نعرفه عن تجربة الآخرين.

نقاط القوة إلى جانب المهارات والصعوبات والدعم

لا يعني الاهتمام بنقاط القوة الاقتصار على ما نفعله جيدًا. فبعض الصعوبات تحتاج إلى تعلم مباشر أو مساعدة أو تغيير في الظروف. قد يحتاج قائد مبدع إلى تطوير مهارات إعداد الميزانية، وقد يحتاج شخص محبّ للمساعدة إلى تنظيم أفضل لوقته. كما أن الأعراض النفسية أو الضغوط المالية أو التمييز أو العلاقات غير الآمنة لا تختفي بإعادة وصفها بلغة إيجابية. يمكن لنقاط القوة أن تسهم في الاستجابة، لكن دورها يتكامل مع المهارات والموارد والرعاية المناسبة. والاعتراف بالحاجة إلى الدعم لا يتعارض مع امتلاك شخصية قوية.

وهناك أيضًا خطر في ربط الهوية بنتيجة الاستبيان ربطًا ضيقًا. فقد يشعر شخص يعدّ اللطف جوهر هويته بأن وضع حد واضح يتعارض مع طبيعته. وقد يرى آخر أن ترك القيادة لشخص أكثر خبرة ينتقص منه. لكن نقاط القوة يفترض أن توسّع خياراتنا، لا أن تحبسنا في تصرف واحد. تستطيع تقدير ما يأتيك بصورة طبيعية، مع تطوير نقاط أقل استخدامًا أو مهارات يقتضيها الموقف. وتظهر المرونة حين تختار استجابة تخدم قيمك وحاجتك الفعلية، حتى لو لم تكن أكثر استجاباتك اعتيادًا.

من معرفة نقاط قوتك إلى توظيفها

تمنحنا نقاط القوة لغة لفهم ما نستطيع تقديمه للحياة، إلى جانب فهم ما نواجهه من صعوبات. ويساعد مفهوم نقاط القوة المميّزة على ملاحظة الصفات الأقرب إلى هويتنا، لكنه لا يحوّل ترتيب الاستبيان إلى حقيقة نهائية. وتشير الأبحاث إلى فوائد محتملة من الاستخدام المقصود لبعض نقاط القوة، مع تفاوت النتائج وتأثرها بالسياق. لذلك يبدأ العمل المفيد بعد الاطلاع على النتيجة. وهو يربط المعرفة بتصرف يمكن تجربته ومراجعته في موقف حقيقي.

اسأل ما إذا كانت نقطة القوة تعبّر عنك فعلًا، وكيف تظهر في ظروف مختلفة، ومتى تحتاج إلى التوازن مع نقطة أخرى. وحدّد هدفًا صغيرًا تستطيع ملاحظة ما يحدث عند العمل عليه. أبقِ المهارات والصعوبات ومتطلبات البيئة في الصورة، ولا تعتبر عدم الاستفادة من تمرين حكمًا على شخصيتك. يمكنك تعديل الممارسة أو اختيار قدرة أخرى أو طلب دعم. فتوظيف نقاط قوتك المميّزة يعني استخدامها بوعي ومرونة، مع الاستعداد للتعلّم مما تكشفه التجربة.

المراجع

• Bratty, A. J., & Dennis, N. C. (2024). The efficacy of employee strengths interventions on desirable workplace outcomes. Current Psychology, 43, 16514–16532.
• Cebolla, A., Navarro-Siurana, J., Galante, J., Sarrión, P., Vidal, J., Fernández-Castilla, B., Lecuona, O., Vázquez, C., & Baños, R. M. (2025). A synthesis of RCTs on psychological interventions fostering strengths and virtues: Evidence from 21 systematic reviews. Applied Psychology: Health and Well-Being, 17(4), e70069. https://doi.org/10.1111/aphw.70069
• Niemiec, R. M. (2018). Character Strengths Interventions: A Field Guide for Practitioners. Hogrefe.
• Niemiec, R. M. (2019). Finding the golden mean: The overuse, underuse, and optimal use of character strengths. Counselling Psychology Quarterly, 32(3–4), 453–471.
• Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford University Press.
• Proyer, R. T., Gander, F., Wellenzohn, S., & Ruch, W. (2015). Strengths-based positive psychology interventions: A randomized placebo-controlled online trial on long-term effects for a signature strengths- vs. a lesser strengths-intervention. Frontiers in Psychology, 6, 456.
• Schutte, N. S., & Malouff, J. M. (2019). The impact of signature character strengths interventions: A meta-analysis. Journal of Happiness Studies, 20(4), 1179–1196. https://doi.org/10.1007/s10902-018-9990-2
• Seligman, M. E. P., Steen, T. A., Park, N., & Peterson, C. (2005). Positive psychology progress: Empirical validation of interventions. American Psychologist, 60(5), 410–421.
• VIA Institute on Character. (n.d.). Frequently asked questions. https://www.viacharacter.org/faq
• VIA Institute on Character. (n.d.). Research projects: Signature Strengths Survey. https://www.viacharacter.org/research/research-projects